如何降低試用期內的用人風險?或者說如何降低試用期內的人員離職率?這是許多HR頭疼的問題。

　　有一個故事，講張三吃餅，直到吃了第三張餅才吃飽，他后悔說：“早知道第三張餅能吃飽，前面兩張餅就省下來不吃了。”

　　試用期人員管理的風險問題跟前面的招聘流程直接相關，前面是否在選人上做足了功夫，也決定了新員工試用期管理中風險的大小，這是試用期人員管理的“前兩張餅”的問題。當前，人力資源管理走向精細化管理時代，原來那種把人“拿來就用”，“不行就換”的粗放做法應該被淘汰。“投資于人”在打出招聘廣告的一霎那就開始了。在招聘之初，作為HR經理要想到招聘的人不是只為了做好當前急需完成的工作，而是應全面系統地看是否符合企業對人長遠發展的要求。不僅看專業技能，還要看綜合素質;不僅看工作能力，還要看職業性格特點;不僅看當前的勝任程度，還要看有沒有成長潛力;不僅看是否能干好自己的工作，還要看能不能將來與人一起合作。要看清楚如此種種，非借助規范的流程、方法和工具來實現不可。

　　為了讓客戶在招聘時注重投資于人，使外部的人經過招聘的漏斗程序的層層篩選，使最匹配的人才得到錄用，我們總是向客戶推薦一系列的人才招聘和測評工具。這些測評工具可能包括能力測驗、職業性格測驗、勝任力評價問卷、工作情景判斷測驗、履歷分析問卷等等，使這些人才招聘工具能夠在整個招聘流程中起到人才把關的作用。有些企業在公司里設立了一個“首席人才官”職位，也是希望這個職位能夠起到類似的作用。如果通過一個系統或工具平臺，把“人才官”的這種理念物化到人力資源的具體流程中，比如在人才管理的供應鏈中，有一系列的招聘測評工具為人才選拔保駕護航，以保障“進來的都是好的”，這樣不是很好嗎?我們研發的“智鼎人才官”正是本著這樣的理念，把人才測評工具集結到招聘經理的電腦桌面上，招聘經理可以針對不同的崗位選用不同的招聘測評工具來幫助他選準人，用好人。選人這一關做好了，后面的試用期中的風險就小多了。
　　為減少試用期內人員管理的風險，更重要的還是應聘者被錄用之后的試用期管理本身。除了上文說到的對試用期員工管理應保持一種謹慎、培育和幫助成長的態度之外，應主要做好三件事：那就是入職培訓，試用期工作指導與溝通和員工職業生涯規劃。

　　入職培訓的主要目的是幫助員工盡快了解企業的情況，使員工在盡短的時間內融入到企業當中來，內容往往包括企業文化、規范、價值觀、公司使命、部門崗位職責、工作技能和專業知識等，通過這種培訓實現人與組織達到匹配。

　　試用期除了培訓之外，應該讓新員工也參與到實際工作中來，主要目的不是希望馬上見到卓著的成果，而是為了讓員工適應具體的工作。在這個過程中最重要的是溝通和工作指導，一般試用期內須有三次以上的正式溝通，通過溝通過程了解員工的心態，對員工進行相應的鼓勵和指導。

　　在整個試用過程中，應不僅僅是關注員工對崗位工作的勝任程度，更應從員工職業生涯的角度來開展工作。無論是入職培訓，還是試用期工作指導與溝通，都應聚焦到員工的職業生涯發展上，這才能真正做到“投資于人”，因為這是從更長遠的角度為企業的發展貢獻人才，而不僅僅是一時一事。

　　做好上述三項工作，都離不開對員工的了解。俗話說，“金無足赤，人無完人”，試用期內的員工并不一定會完全符合企業的期望，每個人都有不同的優勢和不足，同時企業內部崗位的勝任力要求也不會完全一樣，試用期管理的很重要的內容就是摸清這些情況。這種了解在招聘的過程中已經在進行，當時我們使用人才測評工具得到的結果，在試用期內可以充分地挖掘運用。同時加上試用期內對新員工進行觀察、溝通和工作指導，使我們對自己的寶貝員工做到了如指掌，在此基礎上再對員工做培訓、做指導和溝通，以至于職業生涯規劃，會使我們的人力資源工作真正做到“以人為本”，那將會順水行舟，事半功倍。