一個月以前，廣州本土一家大型日化企業(yè)由于內(nèi)部原因、針對營銷系統(tǒng)舉行了一次全國范圍的人事招聘工作，筆者以該企業(yè)營銷顧問的身份，受邀協(xié)助并參與了全國營銷中心和華南區(qū)域市場營銷干部選聘工作。到筆者此刻寫稿時這次規(guī)模空前的招聘工作才總算暫時告一段落。

　　回想此次招聘期間的情形，置身其中的筆者對于人才的競爭又有了全新的理解和更深的感觸：以該企業(yè)華南市場為例，這次該公司計劃招收的崗位編制為22人，總共收到應征者個人簡歷3200余份(其中信件簡歷2400余份，傳真、電子郵件簡歷800余份)，經(jīng)過人力資源部主管人員的初次篩選后，將700余份簡歷資料(其中信件簡歷600余份，傳真、電子郵件簡歷100余份)遞交給了人力資源經(jīng)理和筆者。

　　面試還沒有開始，人力資源經(jīng)理就開始向筆者發(fā)牢騷，“手底下的人怎么辦的事情？！700多份簡歷,僅初試就要一個月...”，“這樣絕對不行,其他工作還做不做？我們必須要在一周內(nèi)完成招聘的三試工作...”，“否則，全國市場的招聘進度還怎么能保證?”最后經(jīng)過商議，我們決定再對簡歷進行一次篩選和大范圍壓縮，為保證次日面試工作的正常開始，于是我們就將資料一人一半，分別坐在賓館（該企業(yè)為此次招聘專門在酒店包房）的床上，各自開始了再次篩選。人力資源經(jīng)理主要以年齡資歷、學歷背景（是否重點大學、國家計劃統(tǒng)招、科班出身）、簡歷評估三個指標進行篩選，筆者則主要以應征者在本行業(yè)的資歷、任職企業(yè)背景、最近三年的歷史業(yè)績和操盤市場規(guī)模以及渠道客情資源五個方面作為甄選依據(jù)，這樣很快不到2個小時，通過我們兩人再次交換復查篩選，就僅僅剩下了112份的合格簡歷。接下來，人力資源經(jīng)理就安排部屬開始進行面試人員的電話通知了。

　　晚飯后，我們回到賓館，開始規(guī)整地上扔的亂七八糟的淘汰簡歷，在筆者整理這些被淘汰簡歷資料的同時，意外的是居然還又從中“撿回”了5份簡歷。可笑并值得一提的是，正是這撿回的五個人當中，最后還硬是從中錄用了2位。前兩天，人力資源經(jīng)理還同筆者在開玩笑，“真是意外，千萬不能讓他(她)們知道噢，否則他(她)們肯定會氣暈的！”在那個瞬間，筆者出于迎合還是笑了笑，但是卻笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是對此次大大超過全國高考錄取比例的人才競爭局面的擔憂，還有對客觀作業(yè)流程公正性的反思、這種畸形人才競爭現(xiàn)象和隱形危機帶來的刺痛。

　　從踏入職場開始，很長一段時期筆者也曾是一名被篩選的對象。時過境遷，在市場經(jīng)濟和行業(yè)競爭持續(xù)高速發(fā)展今天，但是求職、招聘、面試的作業(yè)模式?jīng)]有得到根本改觀；求職、招聘、面試的作業(yè)程序還是那樣的教條和固化。僅憑一紙簡歷就可以定乾坤，筆者本人對此是很難茍同的。目前企業(yè)人才招聘本身就是市場競爭導致的人才競爭選拔，根據(jù)我國的國情，恐怕在今后的很長一段時間、將同國人頗有微辭的全國高考選拔制度一樣暫時不會退出歷史舞臺。所以，我們大家應該深刻理解僅是抱怨是沒有任何現(xiàn)實意義，不管這種的人才甄別的公平、公正、科學合理性與否，只要我們今天還要將求職、應聘、面試、求職作為我們賴以謀生的主要途徑，那就非常有必要著眼細節(jié)、適時關(guān)注并審視一下自身“簡歷文化”的市場潛力，但求有備無患。　　

　　何謂簡歷？

　　查《新華詞典》對于簡歷的概念描述是“求職者生活、學習、工作、經(jīng)歷、成績的概括。”再查閱美國人諾亞·韋伯斯特編著的《美國英語詞典》，他則把簡歷定義為“對求職者過去的工作經(jīng)歷、教育背景等情況的陳述材料。”站在營銷的角度上分析，筆者認為這兩個定義都很難說是完整和充分的，那么如何給簡歷提供一個清晰準確的定義呢？！

　　筆者不妨大膽的給簡歷進行內(nèi)容充實：簡歷是用于應聘的書面交流材料，是借以向未來的雇主表明求職者擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態(tài)度、資質(zhì)和資信。　　

　　走近簡歷

　　從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應是技術(shù)含量，也就是科技創(chuàng)新。美國最偉大的營銷大師在談到他的成功時說，“我時時記得，我在推銷商品，更在推銷自己。”李嘉誠在被記者問到：為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年“暴富”？他一方面在感慨“后生可畏”的同時，一方面則承認比爾·蓋茨掌握了這個時代最為稀缺的資源：“創(chuàng)新精神”！

　　再從經(jīng)濟學的角度來分析，簡歷也是一種商品，即是商品就會包括價值和使用價值兩部分，價值是求職者本人創(chuàng)造的，使用價值則是作用于求職者本人即期利益獲得的結(jié)果上的。找工作、寫簡歷，是每個營銷干部在職業(yè)發(fā)展的歷程中都非常熟悉的一項業(yè)務，在找工作的過程中遭受挫折或是碰壁，想必很多營銷干部也都曾有過這樣的個人經(jīng)歷，當有人雀躍、歡喜，沉浸在被錄用的幸福中時，勢必還有很多人為懷才不遇、報國無門而發(fā)作，但是這其中又有多少人是由于自身的細節(jié)失誤造成的，又有多少人是被個人簡歷的信息屏蔽效應所擊中的。

　　簡歷在某種意義上說不能完全、有效反映每位營銷干部的綜合資質(zhì)，但是它卻從另一個側(cè)面客觀體現(xiàn)了應征者的個體差異。造成這種情形主要有兩個方面原因：其一，由于目前整體就業(yè)市場不景氣的客觀環(huán)境，造成在人力資源開發(fā)過程中供需兩難的尷尬局面；其二，簡歷中有效訊息的屏蔽，影響了供需雙方的信息反饋和對稱交流。

　　筆者根據(jù)自身多年的經(jīng)驗、心得和感悟、稍加整理，借以同廣大的營銷干部同仁進行分享和交流。下面就讓我們共同解讀一下營銷干部簡歷作品中普遍存在的八大屏蔽效應。　

　　屏蔽效應一:不會書寫簡歷

　　如果說現(xiàn)在很多營銷干部還不會書寫個人簡歷，或是還不能提供一份合格的個人簡歷，恐怕大家都會覺得吃驚、意外。但是這是事實。原因在于很多營銷干部在書寫簡歷的同時過于關(guān)注工作職責，簡歷中最普遍的錯誤就是將履歷變成一份枯燥乏味的職責責任清單，許多人甚至會用他們以前曾任職、服務過的公司的工作守則，作為改善履歷的作業(yè)指南。許多候選人在簡歷開頭的目標敘述時就讓雇主興趣寡然。還有更糟糕的，在目標敘述中一般是這樣開始的：“希望在新的崗位上可以得到學習和鍛煉”、“希望能夠給我這個工作機會”、“一個具挑戰(zhàn)性的職位不僅讓我有機會為公司做貢獻，而且也給我以成長和進步的機會。”這樣缺乏市場意識的敘述是非常不理智的，因為你不是應屆畢業(yè)生，企業(yè)需要的是能夠勝任這一崗位的人才，而不是滿大街的人手。所以，引發(fā)的結(jié)果勢必是被人力資源負責人將簡歷丟在辦公室的垃圾桶。