松下幸之助岑說過：企業即人，成也在人，敗也在人。白酒企業也是一樣，如果員工高比例流失，那么不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，還會使企業蒙受直接經濟損失。而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。接下來，中國糖酒網小編就為大家分享一下酒企如何留住人才。

    為什么企業留不住人？

    資源匱乏難招人 　　

    許多企業存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）上非常匱乏 ，很需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造，另一方面，正因為這些資源的匱乏 ，使得企業無法在 “三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對自己的職場競爭力和從業背景已經有了充分的掌握權。處于成長期的公司即使是做出種種承諾的姿態，在對人才的吸引上依然會遜色不少。 　　 　

    規則混亂難管人 　　

    管理的有效性是建立在清晰的規則之上的，很多國內企業，特別是中小企業，由于制度的不完善，造成處理問題的時候總是事事皆由老板說了算。在這樣的企業里，資源的匱乏使得老板的決策速度必須加快，才能有效降低管理成本，但是這種做法也可能加大決策失誤的風險。因為該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當的獎勵措施，有了問題無法找到責任人進行處罰，所以公司里的管理完全處于一種隨意松散的狀態，經營決策的效率和成功的把握度逐漸下降。 　　 　

    待遇低下難留人

    正如前面談到的一樣，中小企業往往資源匱乏，很多老板并沒有認識到成長期人才的重要性，他們寧可花大量的資金投入到設備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意多花些本錢在“人才”身上。他們的觀點很簡單：硬件投資看得見，摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩定、風險最大的，一旦人跑掉，前期的投資豈不是白費了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣。這樣做，是很難留得住人才的。 　　 　　

    獎懲失衡難服人

    待遇和獎懲直接關系到員工的利益，所以在獎懲制度的界定以及具體實施上，一定要非常慎重。不管是對待薪資待遇，還是對待獎懲制度，正確的做法應該是通過科學的績效考核與評估體系，來對員工的薪資待遇及獎懲進行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背色司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎制度，以此真正達到“服人”的目的。 　　 　　機制無序難用人

    很多中小企業的成長都是靠幾個親戚、朋友或者同學鼎力相助，才最終發展起來的；在公司成長起來后，這些人往往會成為公司的既得利益者以及特權階層。不管公司發展到哪個階段，良好的、依托于現代經營管理體制之上的用人機制，始終是公司成長的最大驅動力。否則即使有了能力很強的人，也會因公司內部的壓制而無法施展，直至被排擠走，公司的成長也會因此而受到很大影響。

    企業如何留住人才？

    尊重信賴人才

    明確人才是企業的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業留住人才的先決條件，是企業從感情出發留住人才。有這樣一位企業的經營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業最優秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發奮進取，不斷取得更好的成績。問其秘訣，這位經營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩。”原來，這位經營者在下屬取得好的成績時，總是第一個為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發自內心，毫無造作與虛偽。也就難怪行業中最優秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。

    提供人才的發展空間

    企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。這是企業依靠事業留人。西門子執行副總裁兼人事部總監博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發展機會，幫助員工實現職業目標。”他還介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規劃，會給予他們很多的機會和發展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。”企業為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環境，他們就能更有效地發揮作用，更好地為企業服務。

    建立經濟利益激勵機制

    雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是企業依靠待遇留人。

    謀求企業自身的發展

    無論是人才的優厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業自身的發展和壯大為基矗企業競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內外眾多的知名企業中，又有哪一家企業不是人才濟濟呢？當前，企業應抓住改革與發展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業的發展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業要制定明確的發展戰略目標，并使員工尤其是優秀人才切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。

    情感留人

    以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態，善于針對各種心理和思想狀態，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

    以德留人

    管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞”近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。

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