新員工懈怠為哪般
新員工懈怠為哪般
新員工好呀，主動，積極，認(rèn)真，八點半才上班，八點就來了，把店里掃的干干凈凈，開會的時候認(rèn)真聽講認(rèn)真記錄，執(zhí)行工作不打折扣，更不會對任務(wù)討價還價，不時還會提出若干合理化建議，對公司或門店的未來發(fā)展前景，對工作有興趣，給店里帶來不少清新的新風(fēng)氣。
但是（世界上好多事情就壞在這個但是上），這樣的狀態(tài)并沒有持續(xù)多長時間，短則一個月，長不過三四個月，新進(jìn)員工開始懈怠了，工作勁頭明顯下降，也不那么積極了，開會也開始無精打采了，也沒什么合理化建議提出來了，甚至，已經(jīng)開始和店里的幾個老油條混到一起去了。
這是為什么？眼見著一個個看起來不錯的新員工，墮落成這個樣子，
老板仰天長嘯，難道我就碰不到一個從始至終就表里一致的好員工嗎？
病有根債有主，原因在哪里呢？難道是員工的本性暴露？應(yīng)聘時的認(rèn)真積極都是偽裝？還是被某些老員工帶壞了？還是后期管理上出了問題？
首先我們可以明確一點，絕大多數(shù)員工在應(yīng)聘求職階段，對公司對老板乃至對自己個人在這里的未來發(fā)展，多少還是抱著些希望的，對工作本身還是存在一些興趣的。理論上來說，這個狀態(tài)是可以維系下去的，可后來為什么會懈怠，必然是出了問題，哪幾個方面的問題呢？
根源
應(yīng)聘與入職后的落差感導(dǎo)致的懈怠
老板在招聘的時候，喜歡說點大話，例如老板為人有多好，老板多么看好這個員工，后期肯定不會虧待你，公司當(dāng)前如何迅猛，未來發(fā)展前景多么廣闊。為了吸引人家進(jìn)來，老板說點大話也是正常的，可以，這話要是說過了，標(biāo)準(zhǔn)抬高了，實際情況卻沒那么好，自然會產(chǎn)生落差，這個落差必然會讓新員工產(chǎn)生失望，后悔自己當(dāng)初的入職決定，甚至認(rèn)為老板在騙人，導(dǎo)致的懈怠。
缺乏對工作的二次興趣引導(dǎo)
員工在求職應(yīng)聘階段，會對后期的工作產(chǎn)生初步的興趣，這是由對新工作的新鮮好奇，及對產(chǎn)品本身的偏好度所構(gòu)成的，這個初步的興趣，也是新員工在入職初始階段表現(xiàn)積極的原因之一，但是，這個初步的興趣維持的時間很短，在完全熟悉工作之后，沒有新鮮，沒有好奇，產(chǎn)品本身帶來的偏好度會被工作的重復(fù)所消耗殆盡。工作興趣失去之后，工作狀態(tài)自然也隨之消失了，甚至還會出現(xiàn)那么一絲厭煩。
缺乏應(yīng)有的基本職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
上班這回事，往上說可以是職業(yè)或是事業(yè)，往下說就是打工或是就業(yè)，通俗點說，人家到你這里來上班，總得圖個什么吧，不但要考慮現(xiàn)在，還得考慮未來吧，不過，絕大多數(shù)員工，是沒有自己做個人發(fā)展規(guī)劃的能力，最多也就是有個模糊的發(fā)展規(guī)劃意識而已，麻煩的是，有些老板在這方面也不懂，也模糊，也那個技術(shù)能力能夠幫助員工制定未來發(fā)展規(guī)劃，在沒有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，這工作很容量淪落成打工，甚至是就業(yè)，沒有明天就沒有希望，這工作還有什么勁頭。
團(tuán)隊的融合或是老員工的因素
即便這新員工本人素質(zhì)不錯。老實孩子一個，但是，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑，近朱者赤，若是店里當(dāng)前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工，都會導(dǎo)致新員工出現(xiàn)懈怠。
缺乏對應(yīng)的管理體系
店里有兩大體系，對內(nèi)管理體系和對外經(jīng)營體系，大多數(shù)老板或是店長，在經(jīng)營體系方面都有不錯的基礎(chǔ)，乃至是相當(dāng)高深的造詣，可是，這管理能力就要差很多了，畢竟，管人可比賣貨難多了，麻煩的是，許多管理者把管理這事想的太簡單了，無法就是制定些規(guī)章制度，明確獎罰標(biāo)準(zhǔn)，有空再整點團(tuán)隊活動就差不多了。人事管理不是簡單的幾個動作，而是一個體系，一個需要嚴(yán)密設(shè)計的體系，沒有這套體系，人事管理必然是松散的，對員工的引導(dǎo)，促進(jìn)，施壓，激勵，規(guī)范等工作提升不到一個系統(tǒng)的高度，那么，可變因素自然就會很多了。
老板得罪員工了
得罪員工，是員工產(chǎn)生懈怠狀態(tài)的最直接最快辦法，當(dāng)然，有意的得罪員工（例如毆打，辱罵，不給員工面子，降級扣錢之類）很多老板都很注意的，一般不會輕易實施，但是，這間接得罪人，恐怕就不好說了，諸如：
晚發(fā)工資
用員工的罰款回請員工
強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力
在員工面前有過高消費行為
請全體員工吃飯
去廠家開會時帶員工一起去
把自己的轎車借給員工用
發(fā)工資的時候拉著臉
當(dāng)眾表揚過員工
把優(yōu)秀員工的照片貼上墻
號召大家學(xué)習(xí)亮劍精神
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員工自身的原因
人非草木，孰能無氣？員工對自己缺乏情緒管理，或是性格缺陷，或是精神病早期癥狀，這些因素也會導(dǎo)致員工工作狀態(tài)懈怠。
對策
問題無非就是這些問題，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決的問題了：
在招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整
招聘問題是員工管理問題的源頭所在，當(dāng)前門店的招聘模式，基本上屬于“現(xiàn)招現(xiàn)用”，對員工的真實情況不了解，新員工對門店對團(tuán)隊對工作本身的了解也很少，相關(guān)的技術(shù)學(xué)習(xí)，團(tuán)隊磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開始，效率低，耗時長。
建議改成儲備式員工招聘，既是前期的招聘工作只是接觸新員工，并不直接招聘進(jìn)來，只是作為儲備，在儲備階段，定期以臨時兼職，幫忙等名義，邀請對方參與店內(nèi)活動，同時展開相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和團(tuán)隊磨合工作，待初步磨合完成后，根據(jù)實際磨合結(jié)果，考慮是否可以正式招聘入職。此方法可同時解決新進(jìn)員工的落差感，老員工排擠，團(tuán)隊融合等諸多問題，詳細(xì)操作方法，見筆者前期所發(fā)文章《儲備式員工招聘的操作》
將職業(yè)規(guī)劃與二次興趣培養(yǎng)相結(jié)合
沒有規(guī)劃，就沒有方向，練工作興趣的培養(yǎng)也找不到落腳點，所以，在新員工正式入職后，老板必須和新員工就職業(yè)發(fā)展的問題進(jìn)行一次深入溝通，明確員工來這里上班，當(dāng)前追求的是什么？未來自己有什么想法？目標(biāo)是什么？在通過目標(biāo)的路上，需要解決那些問題？估計會遇到哪些困難？哪些事情需要提前規(guī)劃籌備？又如何分階段去落實這些事情？把這些東西整合在一起，就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過這個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的確定，引導(dǎo)員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點。
得罪員工的事情別干，大話少說
員工工作狀態(tài)懈怠，來自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干，大話也少說些，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方，公司未來發(fā)展即將如何如何大話空話盡量還是少說些，這空頭支票也是不能隨便開的。簡單點說，短期內(nèi)無法兌現(xiàn)的承諾，說出來就是欺騙。
加強(qiáng)對管理工作的研究
外部的經(jīng)營問題，其實根源都是內(nèi)部的管理問題，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內(nèi)部管理問題上，構(gòu)建管理體系，研究管理問題，進(jìn)行創(chuàng)新，同時引導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn)，思考外部的經(jīng)營問題，競爭問題，實現(xiàn)老板研究人，員工研究事。
內(nèi)部培訓(xùn)
在內(nèi)部管理體系中，有一個培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，這個培訓(xùn)的內(nèi)容并不局限于職業(yè)技術(shù)層面，同時也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務(wù)規(guī)劃，時間管理，自我情緒調(diào)整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具，避免因為員工個人的自我管理失控，導(dǎo)致的情緒變化。有些管理者認(rèn)為，這完全是員工自己的事情，何必要我來管，其實，這的確是員工自己的事情，但是，這些因素會影響到員工的情緒，老板若不主動進(jìn)行正面引導(dǎo)和幫助，最終還是要影響到工作上來的。