在企業管理中，人力資源管理與運營管理，再加上營銷管理，構成了企業管理的三大版塊。我們要理解的是，當企業確定組織機構，招募到合適的人才后，企業就可按部就班地運作起來，采購原材料，把原材料加工成半成品或者成品，然后通過營銷人員、商店或者銷售代理機構讓企業生產的產品送到顧客手中。這其中還有各種各樣的職能管理，如采購管理、研發管理、質量管理、物流管理、信息管理、生產管理、品牌管理、客戶關系管理、銷售管理等等。但總的說來，嚴格意義上的企業管理就是由人力資源管理、運營管理、營銷管理三大管理組合而成。各種職能管理是隸屬于這三大管理。而人力資源管理是主要對員工的管理，在現代化管理中突顯出其重要性，彰顯出“以人為本”的現代管理理念。

　　人力資源的重要，是因為它是對“人”這一活性要素與主導要素的管理。它的職能包括：人員的計劃與預測工作、招募甄選、錄用后的安排、上崗引導與培訓、工作績效考核、員工薪酬與福利管理、員工的晉升與調動、勞資關系管理。對于人力資源職能方面，我不用多介紹，相信學習人力資源管理或者從事人力資源管理的人都知道這些，我要管理企業的管理者要謹記的是人力資源管理工作中一些很容易忽視的地方。

　　在人力資源管理中，一般的情況是通過人力市場招聘會、或者校園招聘會，又或者是員工推薦，又或者是專業人才供給機構，又或者是網絡招聘來招募員工。但這些招聘員工的方法，招聘會成本最高，員工推薦又怕形成企業幫派勢力，網絡招聘又怕招不到合適的對象。員工供給機構又是自己企業的正式員工，不好管理，總沒有完美的招聘方法。成本最低的是網絡招聘，雖說現在是互聯網時代、信息網絡社會，但還是有很多企業前怕狼，后怕虎，不敢用網絡招聘員工。要謹記的第一點是：招聘少量員工，用網絡招聘或者員工推薦較好。招聘大量員工，還是在大型招聘會去招。在招聘會上，最主要是收集想加入本企業的人才意向，千萬不要在招聘會上搞面試。有些人力資源管理人員很神，在眾多擁擠，暄囂雜亂的招聘會環境中竟然能三言二語就能識別出企業需要的人才，比上帝還神！一個不能使人專注的環境中，能發現與區別人才與非人才，那真是自欺欺人，自以為是，掩耳盜鈴了。對那些神人，我只能說其愚蠢，不會說其才干驚人。這些神人，是對人才與企業極端不負責任的。識別與考察人才是一個比較復雜的工作，不是三言二語能辨別的。所以，我們在招聘員工時，對人才的面試，要在一個安靜的環境里進行。要設計好面試與考察所要問的問題。這樣就能比較全面地分析應聘人才，找到自己企業需要的對象。企業完全可以這樣做，在大型招聘會收集應聘方的簡歷等個人資料，然后回企業，采用排除方法，選擇與確定合適條件的對象，打電話通知對方面試。企業招聘方組織面試小組進行面試。4人組的面試官小組是比較合適的。每位面試官應該面前都應有一張人才評價評分表。然后對其各個方面的表現給予評價分。再然后綜合評價分，除以面試官人數，得出平均評價分。以平均評價分的優劣來選擇企業所需的人才。為什么要這樣做？因為有一種管理心理學效應叫“類我效應”，這種效應對跟自己類似的人，比較認同與接納。對跟自己不類似的人排斥。也就是面試官會對跟自己類似的應聘人才表現出高的評價，對跟自己不類似的應聘人才表現出低的評價。所以，如果要一個面試官去招聘應聘人才的話，他或她會招自己所喜歡的，不管企業的實際需要。人力資源管理人員是為企業的需要與長遠發展選才，而不是為自己的喜好而選才。為企業選才者，是合格與稱職的人力資源管理工作者，為自己的喜好選才，是不合格與不稱職的人力資源管理工作者。

　　對于招聘會招聘與網絡招聘，完全可以采用QQ聊天或者視頻的方式面試。既節約了時間，也節約了成本。我覺得企業招聘方應該重視那些敢于毛遂自薦或者敢敲企業高管的門而要求面試的人才，不管怎么樣，這種人才積極主動，有膽色。加以培養，絕對是優秀的人才。唯唯諾諾的，只適合作奴才。企業不要奴才，要人才。企業人力資源工作者最容易忽視的細節是，不告訴應聘方的結果。是錄用還是不錄用，沒有一個明確的答復。其實可反映出人力資源工作者的粗心大意與不負責任。不管結果怎么樣，發一條短信或者一封電子郵件告之對象結果，既顯得企業深思熟慮，也顯得企業尊重應聘方。如果沒有錄用對方，短信或者電子郵件可以這樣寫：“謝謝您對本企業的重點關注與加盟意向，經本企業面試組集體研究決定，暫時沒有錄用您。本企業表示遺憾！如果以后有其它適合您的崗位，隨時歡迎您加盟！”希望企業的招聘方，能及時與回復應聘方，不管這個結果是好是壞，這體現了企業對人才的尊重。更體現了企業工作人員的負責任態度。

　　作者簡介：李文武，著名管理學家。《博銳管理在線》《中華品牌管理網》《中國管理傳播網》等知名管理網站專欄作家。又是多家媒體與網絡作家。研究：歷史、經濟、管理。