“崔老師，我的公司現在招了一批剛畢業的80后大學畢業生，可這群人很不好管，他們沒有吃過苦，經常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培訓課上，一位公司化運作的經銷商這樣評價他的80后員工。
　　“有個問題想請教一下崔老師：我們團隊有些80后的員工，是剛畢業的學生，公司培訓2個月，還沒有上崗，就感覺吃不消啦。又感覺公司有很多老業務員都4、5年了，還在做銷售，覺得沒有意思。對于這樣的員工，作為管理者應該怎么辦呢？ ”一位著名網站的銷售主管這樣向筆者訴苦他的80后部下。

　　的確，80后已經成為一種現象，他們象一股洪流一樣勢不可當地襲來，他們分布在各行各業，各個崗位，如何面對和有效管理80后員工，已經成為企業領導及其管理者不得不面對的現實，那么，作為企業及其管理人員，應該如何來面對和管理80后員工呢？

　　聚焦80后：正視80后員工的存在。不論你是否承認，80后作為一支龐大的生力軍日漸呈現在世人面前，并在各領域將扮演著越來越重要的角色，發揮著日益重要的作用。因此，不論是企業，還是團隊主管個人，都不應該把他們看作“洪水猛獸”，而是要正確地看待這一群體和現象，并把如何讓80后快速融入團隊，認可企業文化作為一項重要的議事日程。長江后浪推前浪，80后的出現，無疑是企業注入新鮮血液，實施人力資源創新的堅強基礎和保障，有利于團隊活力的激發，這些有著自己鮮明個性、敢想敢干員工的加盟，將有助于激活企業團隊里的“休克魚”，讓團隊保持活力與激情，有利于團隊的良性健康運轉與發展，因此，從這個意義上來說，80后將是極具創新價值的一群新新人類，將是企業未來的依靠與核心力量。

　　辯證地看待：80后員工既有缺點也有優點。一談到80后，很多人腦海里滿是負面詞語：

　　太張揚，很自我，欠缺責任感、合作意識，跳槽頻繁，過于看重眼前利益，追求物質享受，經常會成為“月光一組”等等，這無疑是80后員工身上存在的缺陷，但我們在看到他們不足一面的同時，我們也應該更多地看到他們的優點：可塑性強，敢于挑戰權威，有激情，有活力，接受新知識，新事物比較快，做事果敢，思維活躍、開闊等等。

　　　 其實，對于80后，我們要能夠辯證地去分析和看待，80后大多是獨生子女，吃苦少，經歷少，一些甚至原來都是家里的“小皇帝”、“小公主”，獨立自主能力差等等，以致有人說這一群體是“有知識，沒常識”，這都是時代留下的明顯烙印。由于“80前”們都挨過餓，吃過很多苦，因此，對于80后，他們往往抱著一種“溺愛”的心理，造成了80后依賴性強，任性、承受壓力能力差等，因此，作為企業管理者必須能夠明晰這些因素，從而能夠找出共性的因素，來合理地予以化解。

　　疏而不是堵：正確對待和管理80后員工。80后員工的出現，確實給企業及其管理者帶來了很多“麻煩”，但80后員工還必須要想辦法予以“錘煉”和“雕琢”，以讓他們能夠成為企業有用的“棟梁之材”。對80后員工的管理，筆者有如下一些建議：

　　第一、尊重。尊重是人之心理需求。80后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚，而內心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供一個寬松、獨立、自由、開放的工作環境，以體現對他們的尊重。比如，讓他們獨立去開發一個市場，只給予指導，不指手畫腳、評頭論足，對于一點點進步，都能夠給予及時地表揚和肯定，即使犯錯，也要委婉地“關起門”來批評，同時，作為企業和管理者，要愿意為其成長而走的彎路買單，從而能夠讓他們快速地成長。

第二、做督導、教練和顧問。對于80后員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經常用放大鏡去看80后的缺點，這對于他們的進步和成長是沒有好處的。因此，作為企業管理者，必須要做“督導、教練、顧問”三種角色。所謂督導，就是要對80后員工的工作過程進行有條理、有計劃的督導，讓他們意識到企業及領導既是他們的強大后盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業及團隊的方向；作為教練，管理者還要不遺余力地對80后員工進行“傳幫帶”，教授他們工作的方法，鼓勵他們勇于實踐，通過言傳身教，讓80后員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當80后的私人顧問，比如有的企業，采取一對一的幫帶方式，讓這些員工一旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進溝通與交流，通過改善環境，凝聚80后對企業的忠誠度。

　　第三，培訓。培訓是讓80后快速成長的有效手段。通過系統化的培訓，可以讓80后認同企業文化，規范和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。對于80后，建議要培訓如下塊面的內容：一是企業文化培訓，讓他們意識到企業發展的歷程、企業文化的形成、企業文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業制度培訓。要告訴他們管理制度對于維系一個團隊的重要性，模范遵守對于個人發展所產生的好處。三是職業技能培訓：包括與其職業相關的產品知識、營銷發展、銷售技能、溝通技巧、談判能力等。四是強化培訓。包括心態培訓、拓展訓練、沙盤演練等。比如，某企業通過舉辦三天兩夜的魔鬼訓練營，以及戶外拓展訓練，強化80后員工的團隊意識、集體意識、協作意識、紀律觀念，改變他們的心智模式，強化他們的意志力、毅力等等。

　　同時，對這些80后培訓，要注意因勢利導和循序漸進，要把它作為一項系統工程持續深入而長久地開展，潛移默化地改變和提升這些員工。

　　第四，做好80后員工的職業規劃。80后之所以成為高跳槽率一族，一個方面的原因是他們進入企業后，由于管理人員疏忽等，而使他們缺乏歸屬感，對于未來在企業能做到什么程度，更是沒有一點方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最后，便一走了之，因此，作為企業管理人員，尤其是主管人員，要做一個好的職業規劃師，要告訴他們在企業的職業發展路徑是怎么樣的，讓他們知道，要達到目標，需要補充哪些方面的“營養”，從而能夠讓他們有一個努力的方向，要幫助他們規劃1、3、5年的職業發展目標，以及要通過哪些行動和計劃，來達成這些目標。比如，作為一個營銷人員，他的職業發展路徑一般是業務員—主管—經理—總監，當然，這中間每個層級還會有進階，為了達到級別晉升，就要努力完成每月、每季、每年的目標，為了達標，就要圍繞達標而學習，提高自己的操作技能與技巧，從而一步步地實現個人及團隊的目標，達到無為而治的目的。