企業經營者和管理者在實踐中常常感嘆：為什么我們的員工工作主動性總是很差，沒有主動的溝通，沒有主動的反饋，沒有主動的承擔責任，更談不上主動的創新。這種情況在一些民營企業尤其常見，前段時間還聽一為HR的朋友在抱怨，他是某私企的人力資源負責人，公司連工人300多人，銷售額3個億左右，在業類小有名氣。朋友說他們公司最近壓力很大，老總常在他們面前發脾氣，但他發現部門的人員好象沒有什么事似的，即使在會上宣貫也不起作用，他覺得自己很累，也百思不得其解：為什么他就遇不上好員工，遇不到能主動為他分擔憂愁的員工。
　　我也曾在類似的企業呆過，所以頗有感受，但筆者的觀點是：這些都是非常正常的事情，為什么呢？

　　首先，我們來分析一下員工能主動工作的要素有哪些：一、本人就是高度自覺的人；二、公司具有極強的吸引力，員工往往把這樣的公司當作自己為之奮斗的最好平臺；三、優厚的待遇和良好的晉升通道；四、害怕失去工作的壓力；四、好的團隊氛圍和學習環境；五、工作能給自身帶來快樂和技能的增長。

　　那么在我這位朋友的公司或者很多類似的企業中具備這些因素嗎？可以說難。第一條是個極度假設的條件，這樣的人才很難尋覓，而且往往都是和高能力相匹配的，人往高處走，選擇的對象也多是知名公司。第二條是公司的品牌給員工帶來的自豪感以及動力，他們在進入這樣的公司的時候就非常向往，同時也能看到在這個企業成長起來的前輩所擁有的知識和財富，自然動里十足，而很多企業不具備這樣的品牌溢價，員工進來多是退而求其次的選擇，往往身在曹營心在漢，這山看著那山高，有機會便另攀高枝，第三條重點強調員工在企業能得到什么，而很多企業的高管都是創業者甚至都是親戚朋友圈，員工無法得到很好的收入，也對自己的發展強烈懷疑，第四條也很難起到作用，員工并不會覺得失去你這份工作感到可惜，我甚至見過有些企業的員工邊上班，邊上網找工作，典型的騎驢看唱本。而少數想賴著公司不走的，也不要以往他們很忠誠，往往是一些無能之輩，對公司業績的增長起不到什么作用，還會成為淘汰強者的絆腳石。上演弱者淘汰強者的戲劇。第四條可以理解為是否形成學習型組織，而這些企業的創業元老躺在功勞簿上，依仗老客戶而位高權重，收入也自然很高，嘴上喊著重視培訓自己卻從不學習和進步，多數員工口服心不服，認為在在他們身上學不到東西。在這里要提一點的是，很多公司認為員工跟著上司主要學經驗的，卻不知道經驗這個東西是無法學習，他必須有一個知識轉化的過程，而這個過程需要領導的輔導和培訓能力的相應提高。第五點要基于對工作的合理分析，從而建立員工的能力模型，也就是要干好某個崗位的工作所必須的知識，技能，態度等，而實際上這類公司的工作隨意性比較強，職責不清晰，流程也很模糊，技能增長是很有限的。
所以，在很多民營企業特別是中小企業來說，員工工作主動性不強我們要有如下的思路：

　　首先，這是很正常的事情，不用怨天尤人，要從領導層面去下功夫。作為管理者要承擔更多的責任，可以說，這樣的企業的管理層應該是最辛苦的才對，因為不僅要擔負管理的任務，有時候也要把自己當成一個普通員工去看待，不要給自己上個高帽子，我朋友的公司光總監10幾個，真是匪夷所思，連他們自己都覺得滑稽，結果和員工的距離越來越遠。員工的主動性要靠我們大量的挖掘和引導，才可能去實現。

　　其次，員工不一定知道自己的長處在哪里，也很難做到自己推薦和承擔任務，我們要在平時的共事過程創造多樣的學習鍛煉機會去發現他們的潛質而去培養！不是天才不要緊，只要不是蠢才就好，總能給他找到發揮的空間的。

　　另外，溝通從上到下比從下到上要容易的多，經理人甚至是老總平時多找員工聊聊，了解他們的想法和意愿，不一定能有什么真知灼見，但卻創造了一個平等對話的機會，也使他們敢于抒發自己的情感，表達對工作，上級和公司的看法，而有的老總似乎日理萬機，或者覺得丟面子，有失身份，實際上老總就是應該做這些事情，尤其在小企業更是如此，你的一句話，一個笑容，就似乎是一針強心劑，而不要老是圍著所謂的核心團隊轉，小心你心中的核心只是外表光鮮而已。有的專家鼓吹把精力放在20%員工身上的原理只不過是套用的理論，廣泛的群眾基礎才是企業基業常青的不二法門，不要等到員工走了才問一下經理為什么又少了一個？老總手該伸長的時候就要伸才，在中小企業總容易出問題的人不是基層員工，而是中層領導，一個不稱職的領導可能害的整個團隊毫無戰斗力，而由于體制的不完善老總可能永遠都不知道！想要員工主動就要督促領導更主動。

　　同時，這樣的企業可以利用自身的條件創造一些獨特的優勢，而彌補員工心理上的不平衡，多些尊重，多些民主，多用心去交流，這樣的問題就能改善很多！當然最終還是要靠企業不斷的發展而提升對人才的吸引力和推動力，樹大才能有鳳凰來，才有人愿意在你下面生根，發芽！

　　歡迎與作者探討您的觀點和看法，電子郵件：taohaixiang100@163.com