筆者有一個朋友是做酒水經銷的，他時不時會對銷售部經理小張說策劃部經理小李對我講你這里做得不好，那里做得不好；換個日子，又會對小李說小張對我講你那里不行，這里不行。其實，那些話根本就是他自己編出來的，小張、小李壓根都沒講過。

    　再換個日子，他又對銷售部陳經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二，陳經理負責一塊，你負責一塊，好好干”，原本打算讓小馬好好干的一句“客套”卻將小馬轉變成了陳經理部門的刺頭，搞得本來干得不錯的小陳變得神經衰弱。

    　這是一個典型的喜歡“玩政治”的老板，本來好好的人際關系讓他搞得“烏煙瘴氣”，另外，企業文化不正常，沒有對員工的未來進行規劃等等原因，都造成了經銷商企業內部員工的頻繁流動。
    　對此，筆者主要提幾點建議。
    　首先，經銷商老板要做到言而有信，利益在后。要做到這點，首先就要把員工當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔。

    　其實，中小企業相對其他企業來說，老板與員工更易打成一片。當然，只談感情不談錢也是枉然，經濟的、物質的、精神的報酬，都應該按論功行賞的原則和按約定進行兌現。

    　其次，對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，企業要懂得為他們騰出更大的位置。在這種情況下，企業可以剝離出一塊業務給某個人才經營。當然，企業還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給老板打工到與老板自己共同經營一份事業的身份轉變。

    　其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態哪怕是轉變那么一點點，就能讓企業在留住人才上獲益非淺。

    　最后，企業要正確對待跳槽現象。大多數知名企業的酬金并不高，管理很嚴，員工壓力也很大，為何跳槽率比較低？因為，大企業的員工看重的是企業先進的培訓管理制度、強大的品牌力、企業文化和一定的成長空間。

    　經銷商有的沒有自己的品牌，但也可通過自己的企業文化來凝聚員工，增強團隊精神和學習氣氛。讓員工有發言的權力，創造公平、公正的競爭環境，從而形成意氣風發的團隊。

 
    　當然，員工正常跳槽是不可避免的，正常的離職率對企業是一件好事，企業應該有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的胸懷，讓跳槽的員工滿懷對企業的感激和留戀離去，這些員工今后還是企業的朋友，會通過各種方法幫助企業。
    　總之，讓跳槽這個話題不再沉重，就是最好的。