年末關鍵人才要離開 HR怎么辦？  11-23

 員工是公司最重要的資產，而“關鍵人才”更是公司未來的關鍵所在。然而，許多公司對“關鍵人才”的培養往往毫無章法，他們要么是對“關鍵人才”的衡量標準模糊不清，要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養計劃讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。

    中人按結果共分四類。都有哪四類人呢?

    第一類是“人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的。

    第二類是“人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人。

    第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。

    第四類是“人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。

    對于第一類“人材”，很多企業里都有，大家都知道一個20/80法則，那么很有一部分人是這類人材。能力不是問題，態度決定一切。是很多人都信奉的信條，對于想要打造一個優秀的團隊的人來說，這類人是必不可少的。大家都知道《西游記》，里面的沙僧就是這種人材，能力或許不行，但人態度好，你說什么我照著做就是了，對整個團隊是一個粘合劑。一個一心想打造一流團的人，少了這種人，只會像南非世界杯的巴西一樣，“手里拿了倆王，四個二”但就是不出線。

    第二類“人裁”呢，就有點沒用的感覺，能力沒有態度不好那要你基本沒什么用，只會給企業帶來不必要的內耗，影響團隊的氛圍，而且，還有可能會找關系，投經理們的所好，搞得烏煙瘴氣的。所以，要及早發現，清理出隊伍。

    第三類呢，就是一個“雞肋”似的人物，像當年的楊修一樣，殺了很多人都覺得遺憾，不殺，又用不了。所以，對這樣的人呢，就感覺分外的頭疼。這筆者認為就看經理的能力和團隊的性質了，如果，是高度的合作性的團隊，而且，領導的個人魅力又不夠大，那就堅決不要。如果，合作性少一些的話那還可以慢慢留用觀察。

    對于“人財”是很多企業都想擁有的，對于這樣的人企業要注意培養，更重要的是要能留人，這就對企業的人才管理提出了新的挑戰。越來越多的意識到企業的關鍵，是人才的競爭，特別是的擁有和保留。

    “跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業家對“廟”的關注超過了“人”。有些企業在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現金與固定資產。在優秀的企業中，公司高管通常對企業員工有著發自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發了他們為公司拼命做事的欲望和動力。所有的技術、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。