一個企業所面臨的倒閉，或發展困難，或發展緩慢歸根結底只有一個原因，也是最重要最主要的原因那就是：所托非人!

　　一個企業能否興旺發達?遵循的是“木桶理論”!關鍵取決于企業運作中最為薄弱的環節。所以選用什么樣的人成為企業發展的必然結果!因而選人成為企業發展的第一步

　　萬科：“萬科更青睞那些在自己的職業發展方向上有清晰思路的人。如果你做自己并不喜愛的工作，必然不長久。企業和人才的發展，要協調、追求雙贏，要對員工和企業都有好處。一方面企業靠人才實現發展，與此同時幫助員工更好地實現自我成長。當一個人找到了自己由衷熱愛的事業時，就會"不待揚鞭自奮蹄"。而一個主觀能動性發揮到如此淋漓盡致的人，正是企業最需要的。”

　　“跳槽過頻，如5年3次的，可能說明這個人的判斷力有問題，一次一次的判斷都沒有找到合適自己的。而一個人如果呆在一個業內都清楚的非常糟糕的企業，而且呆的時間又特別長，那么很可能已經“同流合污”了。這兩類人，萬科一般都不加考慮。 ”

　　“萬科引入人才測評及心理測量系統，用來測試求職者與萬科提供的工作崗位之間的匹配度。用人才測評這種方式既快速又科學，由于萬科在選擇這些測試工具時非常慎重，迄今為止，使用中還沒有出現過明顯的偏差。通過人格測評，可以剔除個別性格特別偏激或有人格缺陷的人”

　　聯想：選人標準是有上進心、悟性強

　　聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。

　　純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”

　　英特爾：聘人的首要條件是企業文化認同，青睞“得3分的人”，對經理人才的要求更高

　　客戶第一、自律、質量、創新、工作開心、看重結果這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是認同這個精神這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創新精神在招聘過程中也有充分的體現。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，愿意招各種雖是3分卻富有創新意識的學生，最好是在校期間就完成過頗有創意性的項目。

　　英特爾公司對人才有更高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。此外是與人相處的能力，因為經理得與大家一起，靠大家來開展工作。英特爾對經理的評價也是看他領導組織的業績，而不是看他本人。所以，作為經理人才，英特爾看重的是既有個人專長又有領導才能的人才。
　　一、選人者所必須具備三大因素

　　1、能夠充分了解各各崗位所必須具備的條件。

　　A、人品B、學歷C、經歷D、團隊意識

　　2、能夠充分了解各各崗位運作時利益產生所在點

　　3、要有寬大的胸懷，才可能引進優越于自己的人才

　　二、要選怎么樣的人

　　1、選性格!不同的性格適合不同的崗位!(A、財務：要求嚴格按原則辦事的人!B、銷售：要不怕吃苦，不畏失敗的人C、策劃：要眼觀天下，細膩心思的人D、管理：要身正為范，團隊為本的人

　　2、選人要選其獨到的優點(只有完美的團隊，沒有完美的個人!)

　　例如：我們要選一個保安!一般人都認為年青高大就是要選的人。可是你錯了!有聘過保安的企業都知道是為什么。責任心強的會是個好保安。形象好的也會是個好保安!吃苦耐勞的也會是個好保安!溝通能力強的同樣也會是受到企業歡迎的保安!知道是為什么嗎?人無完人，只要把一個人的優點用在企業的需求上，他就是優秀的!就會受到企業的歡迎!

　　3、選有潛能的人

　　A、好人才同樣也存在著不好的地方：

　　a：識人才者如拾金!所以對于一個企業來說，一個好的人才必然是貴如黃金。所以好的人才身價自然不低!。

　　b：好的人才不好管理

　　c：好的人才不一定能適應該企業的文化。

　　B、哪些人是有潛能的人

　　a：有學歷的人(學歷不代表能力，但學歷高的人往往在工中比學歷低更有自信!在學堂中能藝壓群芳的，在工作必有技壓群雄之處!過人之人，必有過人之處。關鍵是我們尋得那過人之處，用之過人之處。)

　　b：在工作中對工作有獨到的見解的人

　　c：在緊急情況下穩而不亂，亂中有序的人

　　d：在平時工作中能面面到位的人

　　4、選服從管理聽從指揮，有團隊精神的人