在日常管理當中，管理者把注意力過多的集中于實現工作目標的過程，及完成的結果上，即主要關心“做事”。員工對工作目標的認知程度，對實現工作目標要采取的方法是否清楚，員工還有哪些能力上的短板需要提高，作為上級關心的還遠遠不夠。

　　一個管理者，必須清楚自信地表達團隊的目標，并且確信團隊中的每一個人都能知道這個目標，理解這個目標，理解你的實施計劃和要求，要做到這些，必須靠管理者不斷地教育培訓。

 　　優秀的領導者都是杰出的教育家。毛澤東用筆桿子打敗了蔣介石，思想戰勝了校長，兩者都是教育家，不過毛主席是大教育家，校長只能算小教育家。

　　優秀的企業都非常注重員工的教育培訓。寶潔公司有“P&G學院”，麥當勞有“漢堡包大學”，華為有“魔鬼培訓”等等。安利等成功的直銷企業幾乎就是“培訓營銷”。

　　那么作為上級，如何做好下屬的教育培訓?

　　培訓無處不在

　　培訓的目的，是通過改變員工思想，來改進員工行為，從而提高工作效率，實現更好的業績。提到培訓，有人就覺得是培訓部門的事情，

　　就想到集中封閉式的統一培訓。這種培訓是必要的，但有其局限性，它解決的是一些共性的問題。而上級對下屬的培訓應該貫穿于整個工作之中，無處不在：一個會議、一次討論，一份批復、甚至一次通話，可能都會影響員工的想法。

　　早些年剛任省區經理，大多數給總部的報告、活動的申請如泥牛入海，或者一個電話回復過來：不批!常常讓人一頭霧水。現在對于區域經理的所有報告、申請，我都會給與充分的反饋意見，而且要確認本人已親自接收到，因為這是絕佳的實戰培訓機會。好的地方要肯定，不符合公司政策的地方，考慮不周的方面，薄弱的環節，要明確指出來，改正后重新做過。經過一段時間，報告水平就會提高，思路更加清晰，業績自然會增長。不反饋意見給下屬，就等于放棄了培訓的機會，下屬也失去了學習成長的機會。

　　培訓下屬，一舉三得

　　學習求進步，方法有兩種，一靠自己摸索，苦學、苦修、苦想，象陳景潤攻克歌德巴赫猜想。二是尋找良師益友，向老師、專家、成功人士學習。成功學大師哈維麥凱說，世界上所有的成功人士，都有一個共同的特點，就是他們每個人都有一個指導老師，一個教練，或者一個楷模。學開車、學電腦、學打球、學瑜伽，有老師指導進步神速，自學成才不容易，有時還會走火入魔。

　　上司應該成為下屬最直接的老師。中國古代拜師學藝的陋習，認為學會徒弟，餓死師父，其實毫無道理。任何一個重要的觀念要聽七次以上，而且要從不同的人身上聽，聽了以后再試著去教別人。有經驗的老師都知道，自己以為很懂的一些觀念，除非你能夠用語言清楚的表達出來，教到別人都能懂得，在此之前，你對這個觀念還沒有一個真正完全的了解。教別人的同時，對自己是一個再思考、再學習的過程，所謂教學相長，水漲船高。自己要提高，就要多教別人。“得天下英才而育之，不亦樂乎!”
　　從下屬的角度來看，從上司身上得到指導，學到更多的知識、技能，自身的素質、能力得到提高，不斷進步成長，不亦樂乎!

　　從工作的角度來看，員工的技能提高了，對公司的目標更清楚了，團隊的作戰能力增強了，業績超額完成了，不亦樂乎!

　　了解下屬，因人施教

　　有這樣三位區域經理：

　　A君：精力充沛，激情四射，富有感染力，工作全情投入，長于客情關系，搞定經銷商，真正的“職業殺手”。不足之處是習慣單兵作戰，管理能力薄弱。

　　針對他的特點，送其三句話：上君盡人之智，中君盡人之力，下君盡己之能。一個區域經理，業務能力要強，但不能僅是個人英雄，更要會管理，發揮團隊的作用。因此平時和A君的溝通，著重在如何提高其管理的水平，如何利用公司的報表體系管理業務員隊伍?怎樣提高業務員的執行力?同時要求買一些管理書籍，上管理網站。

　　B君：市場操作能力強。方法多，點子多，業績好。不足之處是說話不太注意，喋喋不休，不分場合，引起經銷商的反感。

　　送其三句話：說少一點、說晚一點、說慢一點。溝通也是生產力。

　　C君：德才兼備，各方面都不錯。

　　送其兩句話：欲窮千里目，更上一層樓。有的優秀員工，想提拔他吧，總感覺在更高一級的職位上，好像還有一些欠缺。就是因為他

　　看問題的高度還不夠。要學會站在全國的高度，站在公司的角度去看問題，眼光長遠了，心胸開闊了，世界就擴大了。

　　講解：我聽-我忘

　　中國的傳統教育習慣于“填鴨式”，大多數企業的培訓，也都在延續這種方式。效果不好時，臺上滔滔不絕，臺下昏昏欲睡，盼著早一點結束;效果好一些的，聽課時氣氛熱烈、熱血高漲，培訓結束后濤聲依舊。“今朝思量千百計，明朝依舊賣豆腐”。前面我們講過，任何一個重要的觀念要聽七次以上，并且要教到別人都能懂得，在此之前，你對這個觀念還沒有一個真正完全的了解。一次培訓，老師會講到多少重要的觀念?還沒有真正理解之前，根本談不上有效地執行。

　　但語言是人們最主要的溝通方式，公司的重要策略如果執行不力，就需要像一個傳教士一樣，天天講，月月講，年年講，(但不要像媽媽一樣羅嗦。)曾憲章博士說當年在施樂公司，“當時公司為了達到一個美國質量體系最高境界的MalcolmAward(麥爾肯質量獎)，我們的總裁每一個禮拜都要有一場所謂的專題演講，對內的，不是對外的。他花了很多的心力把他的愿景透過他的溝通技巧，讓所有的中高階主管都能理解。”
　　牛津管理評論提醒您，新官上任，這十把火得小心：

　　1.缺乏自律：

　　下屬都是留意著上司的表現來行事，如果公司是要求早上準時上班的，作為小組領導人，你又在何時回到公司呢?若你也在電腦上安裝了ICQ，同事也不會覺得用工作時間玩ICQ是不應該的。

　　2.判斷錯誤：

　　有些管理人難以管理別人，是因為他們做決定時，往往是先有行動之后才思考、或是未有足夠資料就下決定，甚至以感性先行。結果是很多決定要更改，同事被帶領著團團轉。

　　處理方法很簡單，就是當你以后每做一個決定前，先問三個問題：

　　i.這做法對公司有利嗎?

　　ii.這做法對同事有利嗎?

　　iii.這做法對你作為管理人的未來發展有利嗎?

　　如果以上任何一條問題的答案no時，你都要重頭再想。

　　3.松緊難定：

　　你不知道在管理上何時要「緊」，何時要「松」。管得太嚴，同事凡事要聽你指揮，不敢自己發揮;管得太松時，同事又會因為缺乏指導而感到不受關注。所以你要在給予工作時，先與負責的同事商議建立共識，在適當時候給了解同事的進度，主動給予指引。

　　4.做得太多：

　　這是許多新任管理人常犯的錯誤因為同事做得不夠好，所以自己拿來做，正如中國人所說的「校長兼打鐘」。好的管理人不是一個人可做十個人能做的事，而是能指揮十個人做好他們應做的事。所以你應花時間去教同事做好自己的工作，那是他們的職責。你的工作就是一個導師。

　　5.管得太細：

　　有些管理人自信找到一套「必殺」的方法，便硬要同事按他的一套去做。同事如果想到用其他方法也能達到相同的目的，何不讓他一試呢?別扼殺創意，在新經濟(310358,基金吧)時代，這是很大罪過。

　　6.一套標準：

　　美國NBA籃球教練在訓練運動員時會說：I will not treat everybody the same, but I will treat everybody fair.(編者譯：我不會同樣對待每個人，但是我會公平對待每個人)這一策略絕對適用于管理員工，不要以同一方式管理所有員工。

　　7.抱怨太多：

　　升了做管理人，第一項失去的權利，就是隨意批評公司的政策。因為你的角色巳變為政策執行人，即使有不滿，亦不宜在下屬面前抱怨，因為下屬是你的跟隨者，你有不滿時，如何能要求他們尊重公司的決定?要投訴的話，就向有能力改變局面的人說。

　　8.逃避做決定：

　　管理人每天要面對人事問題、做決策，有些情況確是難題。如果想著「拖得就拖」，把事件擱置，往往導致麻煩更多，令自己大為失分。

　　9.野心太大：

　　有些管理人新上位，渴望有多點表現，野心表露無遺。下屬對這類上司通常都會有負面的看法，怕他「騎著」別人助自己上位。其實在你上位的同時，你也應考慮著與其他同事一同進步。

　　10.自我膨脹

　　升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來的好處，例如多幾天假期、有某些特權、下級對你的態度較客氣等……有人享受之馀，勉勵自己更上一層樓;也有人開始自我膨脹“犯眾憎”，疏於改進，結果就是“行人止步”