企業(yè)文化建立和維護(hù)的意義不僅體現(xiàn)在樹立良好的外部形象上，同時也對吸引和培養(yǎng)企業(yè)人才具有重要的價值。所謂“人以群分，物以類聚”，優(yōu)秀的人才會更加傾向于選擇和自己的人格特質(zhì)、信仰、價值觀和興趣愛好等更加契合的企業(yè)，而企業(yè)也更加青睞于選擇認(rèn)同企業(yè)價值觀的員工。GE對人才要求中的其中一條是選擇認(rèn)同和具有GE“堅持誠信，渴望變革和注重業(yè)績”的價值觀的人才。大量的研究表明員工和企業(yè)在價值觀上的相容對員工的工作滿意度、組織承諾，工作投入，工作績效，組織公民行為等都有重要的決定作用。同時也有研發(fā)發(fā)現(xiàn)，組織中個人與群體成員之間的價值觀不一致時，容易破壞員工的工作熱情，比如，具有較高合作傾向的員工進(jìn)入到強調(diào)個人主義、獨立工作的組織中工作時，表現(xiàn)出的合作行為比原來的頻次大大降低。

　　因此，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘過程中，不僅僅強調(diào)人員與崗位的匹配，也逐漸把人員與組織文化的匹配放在了招聘環(huán)境中重要的位置，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)個人特質(zhì)和企業(yè)文化的相似，不僅在很多場合減低了管理成本，員工本身的滿意度也大大提升，因此人和組織文化的匹配不僅企業(yè)受益，個人也樂在其中。那么，在人力資源管理過程特別是面試過程中，如何能夠更好地保證識別到與企業(yè)文化匹配的員工呢?

　　首先，人力資源管理者要知曉組織的企業(yè)文化具有哪些鮮明的特征。企業(yè)的文化特征如同人擁有的個性一般，各不相同，但是能夠從幾個大維度上進(jìn)行歸納。西方學(xué)者Cameron和Quinn通過競爭性文化價值模型，把組織文化類型分為團(tuán)隊支持文化、靈活創(chuàng)新文化、市場績效文化和層級規(guī)范文化。

　　不同的企業(yè)文化下，對人員的要求就會有不同，團(tuán)隊支持文化下，人員的突出特點是協(xié)作精神好;靈活創(chuàng)新文化下，則更加強調(diào)創(chuàng)新意識;層級規(guī)范文化下，則要求員工有較強的紀(jì)律意識，而在市場績效文化下，競爭性和目標(biāo)性是更為提倡的。這四種企業(yè)文化類型各有其優(yōu)勢，分別適應(yīng)不同的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)類型。

　　如何確定企業(yè)的文化類型呢?企業(yè)文化涉及到企業(yè)的價值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成功準(zhǔn)則以及管理哲學(xué)等豐富的內(nèi)涵，通常需要通過訪談等定性的方法和調(diào)查等定量的方法一同來對企業(yè)文化進(jìn)行確定。定量的方法中通常有量表的方式，因其具有較好的可操作性和可量化得到較為廣泛的應(yīng)用，并且對于企業(yè)文化的初步診斷也是具有顯見的作用。比如Cameron和Quinn編制的企業(yè)文化量表通過24個題目從主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準(zhǔn)則六個方面測查企業(yè)文化的類型，簡單易行，也具有很好的信度和效度，對診斷企業(yè)文化類型具有很好的效果。

　　然而，要真正落實好人和企業(yè)文化的匹配，最終的關(guān)注點落腳于每個人的具體的特征。

　　達(dá)到匹配通常從一致性和補償性兩個角度加以考慮。測查一致性上我們通常關(guān)注個人在個性特征、行為風(fēng)格以及動力驅(qū)使等方面是否和企業(yè)的文化具有一致性，而補償性上則著重關(guān)注個人的內(nèi)部需要比如追求變化，人際交往等，企業(yè)是否滿足其需求。這些方面都可以通過專業(yè)的測評工具來得到個體的具體情況。筆者推薦使用智鼎職業(yè)性格測驗來進(jìn)一步客觀地了解個人的特點，以判斷其與特定的企業(yè)文化之間的匹配度。

 

　　智鼎職業(yè)性格測驗是由智鼎公司研發(fā)的一款集合了思維方式、動力特點和人際特征三個大維度的性格測驗，用于全面了解個人在思考傾向、條理性、進(jìn)取心等30個小維度的特點。結(jié)合企業(yè)文化的四種類型，可以有針對地讀取個人分別在相應(yīng)的維度上的得分來判斷個體和企業(yè)文化的匹配度。