復合增長快,有幾方面原因,一方面是我們的品牌影響力已經到了一定高度。第二是我們的渠道建設基本到位,我們在全國有50多家學校,有近500個學習中心,這些渠道已經基本建成了。第三個,非常重要的,我覺得我們的校長的成熟率在增加。在以前,校長很多是20多歲,現在校長都34、35歲了,這個成熟度也在增加。第四個我認為在一段時間內我們的管理還是有效的。2009年3月份的時候,我們開始實行矩陣管理,我覺得這個使我們整個團隊比較優秀。第五個因素整個教育產業發展很快。

　　《21世紀》:您認為這種迅猛劇烈擴張會對新東方文化造成一定的稀釋嗎？如何應對？

　　俞敏洪:稀釋的壓力有,但不是很大。這是因為很多新東方的員工來到新東方以前,都當過新東方學員,所以對新東方非常地了解。第二就是我們新東方的融合能力是相當強的,新東方的文化很強勢。

　　陳向東:一個機構發展越快,新員工數量越多,它的文化被稀釋的程度就越大。而這個時候文化的再造和重塑就顯得尤為重要,這種文化的重塑和再造我認為要靠三件事。

　　第一件,我認為核心的核心是發展。發展才能夠凝聚人,發展才能夠留住人,發展才能夠激勵人。發展慢了很多問題就會發生,因為發展一旦放緩,背后必然是官僚主義、客戶不關注了等等問題。所以第一個是發展,不管是學員人數的增加,還是我們收入的增加,還是我們利潤的增加,還是我們在股市上的表現,這是一個非常重要的因素。

　　第二個,我覺得非常重要的是,培訓。培訓是怎么加大都不為過。我們明年大大小小的培訓在集團層面的就快接近兩百個。我們有12000名老師,而這12000名老師分布于不同的部門,不同的板塊,不同的體系項目。我們會有培訓師的培訓、教師進修班的培訓,還會對這些優秀分子有國外考察培訓。還有一個培訓我覺得特別值得一提的是,我們今年和長江商學院聯合,對新東方的這些校長、高管級干部有一個為期七個月的培訓,每個月里面四天。表面上講是培訓,背后實際上是大家的溝通,大家產生共識的過程。

　　第三個對新東方而言也非常重要,叫做關愛文化。像我們這個層面,我們要關愛校長,對他們進行關愛,校長要對我們的主管進行關愛,主管要對我們的老師員工進行關愛,那老師和員工自然會對學員關愛。我們怎么樣關愛要落到實處,這個方案里面包括我們說這個薪酬,包括我們說的福利,甚至我還說有更加優秀、有效的管理,這也是一個很好的關愛。