在企業(yè)的可支配資源中，人力資源是最具能動性的，也是最具能量爆發(fā)力的。不過，我們要想提升人力資源管理部門在整個企業(yè)框架中的地位，人力資源管理部門必須有持續(xù)的、有效的、杰出的表現(xiàn)，才會被公司高層和其它部門所認(rèn)同。
　　任何一家追求卓越的企業(yè)，如果要想在市場競爭中持續(xù)獲得優(yōu)勢，就必須重視人力資源建設(shè)和管理。離開了對人力資源卓有成效的管理，就不會存在持續(xù)的競爭優(yōu)勢和卓越的企業(yè)。這個觀點(diǎn)很容易被大部分的HR從業(yè)者接受，同時也被絕大部分經(jīng)理人和BOSS所認(rèn)可。但是，人力資源的重要性和巨大價值，并沒有在大量企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營中得到同步體現(xiàn)，這又是為什么呢？

　　很多人認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該把人力資源的重要性上升到戰(zhàn)略的高度，人力資源主管應(yīng)該參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定，甚至設(shè)立人力資源副總裁職位，以保證人力資源在企業(yè)權(quán)力體系中擁有足夠的權(quán)威性。

　　而在本人看來，人力資源的權(quán)威性是不容置疑的，關(guān)鍵是具體的人力資源管理者，是否具備相應(yīng)的資質(zhì)，是否具備相應(yīng)的能力，是否有過創(chuàng)造佳績的歷史，是否與其它部門有過良好的配合。若人力資源部門主管對這些問題都能給出肯定的答案，其在企業(yè)權(quán)力體系中的權(quán)威性是必然是不容挑戰(zhàn)的。

　　一、國內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀

　　筆者認(rèn)為，根據(jù)筆者大量接觸企業(yè)HR從業(yè)者的經(jīng)驗介紹以及筆者親歷多家企業(yè)的深入了解，大部分國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面，基本都處于比較初級的階段。具體表現(xiàn)在以下一些方面，大家可以拿自己所在的企業(yè)進(jìn)行客觀對照。

　　1、我們知曉人是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的第一要素，卻沒有把人當(dāng)作資源來配置，而且往往把人當(dāng)作沒有彈性的工具來使用；

　　2、我們知曉中高級人才的稀缺性，卻不知道人才如何持續(xù)獲得的規(guī)律；

　　3、我們知曉人人都需要激勵，但人力資源部門只是做著人事考勤、調(diào)配等基本工作，根本不懂得資源的優(yōu)化配置，不懂得四兩拔千斤的資源妙用；

　　4、我們知曉培訓(xùn)對于提升人力資源競爭力的意義，在資源投入上卻極端節(jié)省，幾乎到了為降低成本而砍掉全部費(fèi)用的境地，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”；

　　5、我們知曉人力資源可持續(xù)發(fā)展的必要性，經(jīng)營過程卻抱著竭澤而漁的態(tài)度，沒有老、中、青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)配置；

　　6、我們知曉組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和人崗適配的重要性，卻有大量的不合理流程及不合適人崗配置，放多有各種關(guān)系背景而不具備勝任能力的充斥在重要崗位上；

　　7、我們知曉人力資源部門在招、用、育、留等環(huán)節(jié)中的職責(zé)，卻常被強(qiáng)勢部門牽著鼻子，沒有公司全局立場和長期戰(zhàn)略定位，甚至無法從人力資源這個源頭就規(guī)避幫派主義和山頭主義現(xiàn)象的存在；

　　8、我們知曉人力資源規(guī)劃的重要性，卻總是無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力；

　　9、我們知曉打造良好雇主企業(yè)形象對攬才的重要性，卻總是保持著較高的離職率，其穩(wěn)定度和忠誠度都非常低；

　　10、我們知曉人力資源是個非常專業(yè)的部門，其本身卻欠缺具有專業(yè)水平的人力配置，而且缺乏服務(wù)意識、評價能力和監(jiān)督能力。

　　除了上述，還有其它，大家可以進(jìn)行更深層次地觀察、探索和總結(jié)。

　　二、人力資源管理的癥結(jié)

　　我們衡量一個部門在企業(yè)中的地位，關(guān)鍵就是看它所創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn)的利潤。在筆者看來，企業(yè)能夠在其組織架構(gòu)中設(shè)置人力資源管理部門，就意味著公司對于這個職能部門的職責(zé)重要性有著清晰的認(rèn)識和界定。但是，設(shè)置這個部門和配備相應(yīng)的人力及基本資源之后，這個部門的角色能否演繹好，關(guān)鍵就是該部門的負(fù)責(zé)人是否稱職，是否能夠帶領(lǐng)這個團(tuán)隊去承擔(dān)必須的責(zé)任？

　　大家都知道，即使是同樣的人力配置，由不同的人去領(lǐng)導(dǎo)這個部門，它創(chuàng)造的績效肯定是不一樣的。在企業(yè)里，一切都是按績效來定位的。如果這個部門在企業(yè)中的貢獻(xiàn)越大，其部門的影響力相應(yīng)會越大。人力資源做得好的企業(yè)，其部門負(fù)責(zé)人有可能升任或兼掛副總裁職務(wù)。

　　所以，人力資源部門在企業(yè)中的地位不高，不能歸結(jié)其它其它部門對人力資源管理職能的漠視或相應(yīng)職權(quán)的掠奪，也不能歸結(jié)于企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的不重視，而應(yīng)歸結(jié)為部門自身的不作為。

　　如果人力資源部門的負(fù)責(zé)人不具備專業(yè)的能力和領(lǐng)導(dǎo)影響力，又沒有卓越的業(yè)績，顯然是很難在企業(yè)中塑造其權(quán)威性和影響力的。

　　所以，人力資源做得怎么樣，先要審計人力資源部門負(fù)責(zé)人的勝任程度，然后再去考察其部門人力配置的合理性和專業(yè)性。最為根本的是，由于人力資源部門自身就負(fù)責(zé)整個企業(yè)的招聘及篩選工作，對于現(xiàn)任人力資源主管的勝任與否，根本就沒有人能夠進(jìn)行評價？此外，由于該部門自身就把著人才關(guān)，外部適合替代現(xiàn)有人力資源主管的人才，很難進(jìn)來！除非老板決意要換掉現(xiàn)有人力資源主管。
　三、人力資源管理的改善

　　大家都知道，人力資源是非常核心的部門，企業(yè)經(jīng)營效益好壞的源頭就在這里，那么，我們怎么樣進(jìn)行改善，才能保證人力資源價值效用的最大化呢？

　　1、 我們不要機(jī)械地把人力資源職能上升到戰(zhàn)略的高度，要以經(jīng)營資源的態(tài)度來領(lǐng)導(dǎo)部門，認(rèn)真弄懂企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略，扎扎實(shí)實(shí)地提升專業(yè)能力和服務(wù)能力；

　　2、我們要率先建立人力資源部門的效益評估標(biāo)準(zhǔn)，必須廣泛征詢其它部門意見，經(jīng)總裁辦公會、董事會和薪酬績效委員會確認(rèn)；

　　3、盡量規(guī)避非管理科學(xué)因素的人力配置，如果進(jìn)來的人有非管理科學(xué)因素影響，不能抗拒的話，不能安排到實(shí)權(quán)崗位；

　　4、在“招、用、育、留”等諸多管理環(huán)節(jié)，人力資源部一定要有全公司立場，并且必須為之提供相應(yīng)的公共資源來予以支持，要建立“公司人才可以為各部門所用”的概念；

　　5、人力資源部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關(guān)系，定期與各部門主管進(jìn)行溝通，更深刻地了解其部門需求，人力資源部門應(yīng)該更多地充當(dāng)教練的角色，幫助其它部門認(rèn)識到人才的重要性以及堅持用人原則；

　　6、人力資源部門有責(zé)任指導(dǎo)其它部門梳理崗位、治理結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法等；

　　7、人力資源部門有責(zé)任為各部門設(shè)立人均創(chuàng)造價值、人均支出成本、人均創(chuàng)造效益等指標(biāo)提供建議和指導(dǎo)；