調查顯示，逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業發展的最大問題，這已經使得很多企業不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經成為企業失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到了是企業的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業工作成為了困擾整個管理界的共同難題。
　　一種觀念：拋棄狹隘的激勵意識

　　知識成就涵養，意識決定境界。很多管理者一談到激勵，往往會想到金錢、福利待遇，他們理所當然的認為，只要給與員工充足的金錢（薪酬待遇），員工便會按照管理者既定的路線前進。而實際上，根據一項關于員工為什么留在公司里的權威調查顯示，使得員工決定留在的公司的幾項因素中-----成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升，金錢排在最后。管理大師赫茨伯格（Frederick Herzberg）在其經典文章《再想一次：你如何激勵員工》（One More Time: How Do You Motivate Employees）中也指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，赫茨伯格經過研究發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在。金錢的激勵只能使員工沒有不滿意，而非金錢的激勵才能使員工滿意。

　　我們不是金錢的奴隸，請不要總是用薪酬待遇來壓迫我們，一位在外資企業工作的白領說，我們需要獲得更多的自由時間，需要更多的尊重、工作挑戰，相對于金錢方面的激勵，我們更在乎認同、尊重。而我們的很多管理者并沒有注意到這一點，他們在進行員工激勵的時候，更在乎自己的想法，而非員工的想法；他們不懂得針對不同的員工需求進行針對性激勵，而是采取統一式的金錢激勵，進而把員工和管理者的關系變成了簡單的雇傭與被雇傭的關系，管理與被管理的關系，而非合作者的關系，結果花費了很多的金錢、時間，卻仍然沒有阻止不斷流失的人才。

　　事實是，很少有人僅僅是為了錢在工作。當然，我們都需要錢，也肯定會把這個因素納入接受或尋找新工作的考量范圍內。但是，當涉及去激勵員工、創造一個人人都認為離職的想法很可笑的氛圍這一問題時，就需要一些更有力的東西了，而大多數公司都忽視了這一點。

　一種做法：關注員工的個性需求

　　如果我們給激勵下一個定義的話，激勵就是通過適當的方法激發員工的熱情和積極性，引導規范員工按組織的要求做事，從而有效地實現組織目標和員工的個人目標。員工的個體的情況不同，決定了我們的單純的金錢激勵不得不更改一下，嘗試根據員工的不同時段的不同需求采用不同的激勵辦法。"經理人必須真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當作誘餌。如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那么采用物質獎勵就會適得其反。物質獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報。"杜拉克在其重要著作《管理:任務、責任、實踐（Management: Tasks, Responsibilities, Practices）中指出。

　　在我們對在經營上取得巨大成功的公司的研究中發現，在進行員工激勵的過程中，他們在除了關注員工福利待遇外，更加關注員工的個性化需求。他們更樂意把企業的愿景與員工一同分享，在激勵員工的過程中，我們更加注重通過培訓使得員工能夠更快的成長；他們更樂意通過分配員工具有挑戰性的工作，使得員工獲得滿足感。在他們的公司中到處充滿了人性化的管理氛圍，人們在那里做的每一種工作都會受到足夠的尊重，人們在這里是合作伙伴的關系而非簡單的雇傭與被雇傭的關系，人們在那里可以快樂、輕松的做自己的工作。而那些業績平庸的企業之所以無效率、無生氣，往往擅自加大了金錢（物質）激勵的重要性，而忽視了精神激勵、員工成長等方面，歸根到底是由于它們的員工激勵體系、獎罰制度出了毛病。而這些毛病的發生，都是因為我們的經理人沒有真正認識到激勵的真正意義。

　　在對員工工作狀況調查研究過程中，我們發現，如果你讓人們談論自己的工作，他們通常都會用一個使用過上千遍的套話或是宣傳語來回答你，除非他們做的，是其真正熱愛的。但是如果你讓別人談談自己的夢想，多數時候都能發現有一種很明顯的熱忱和能量在里面。

　　而作為職業經理人，如果能把企業員工作為一項重要資產來經營的話，他的眼界就會寬很多，他就會想方設法多了解一下員工各個時段的需求，多了解一下員工的夢想，并把員工的夢想同工作有效掛鉤，讓公司、工作成為員工實現夢想的一個平臺，并據此展開激勵的，效果自然不可同日而語。

　　一種結果：成就競爭力團隊

　　幸運的是，越來越多的管理者已經意識到了金錢激勵所帶來的局限性，并開始著手開展針對員工不同需求采取不同的激勵方式------物質激勵（金錢）、精神激勵、物質＋精神激勵、工作設計激勵和管理程序激勵。激勵方法的變革開始贏得員工的贊嘆，員工以及組織的績效都在不斷的提升。

　 麥當勞的激勵機制用得很充分，每天，麥當勞都會按照具體情況為每個人不同崗位的制定目標，一旦達成目標，就可以獲得公司內部的積分獎勵，他通過春游、職業發展、抽獎、聚會、帶薪休假（兼職員工每年工作超過1440小時會獲得一周）、競賽、輪換等方式對員工進行激勵；百度公司在創業初期，通過給予員工一定的公司期權千分比（也就像當于公司的年度純利潤的千份之幾）作為激進獎金，從而讓員工從意識上真正轉變過來，把公司變成自己的公司一樣去努力，去拓展；美國Admiral Janitorial公司通過公司內部的夢想經理人，幫助員工尋求、實現夢想，推動了員工大跨步成長，同時也成就了公司的卓越。而美國派克魚市則是通過一句打造“舉世聞名的派克魚市”，并讓工作過程充滿樂趣打造出了一個舉世聞名的派克魚市……

　　從管理員工到把員工作為一項重要資產來悉心經營，職業經理人在思想的上的轉變、提升，將有效改善員工激勵所存在的問題，而激勵問題的改善則從根源上解決了企業員工流動率過高的現狀，為企業的發展打造了一直忠誠、有很強戰斗力的隊伍。

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