事實上，股權激勵也難以留住部分高管的心
在傳統的人力資本激勵機制中，薪酬激勵占據最為基礎的位置，薪酬激勵是否有效，是否能夠真正激發企業人力
在傳統的人力資本激勵機制中，薪酬激勵占據最為基礎的位置，薪酬激勵是否有效，是否能夠真正激發企業人力資本的潛力，對于完善公司治理結構和企業的長期發展具有舉足輕重的作用。一方面，用以協調所有者與經營者之間的矛盾，使兩者利益趨向一致，達成追求股東價值最大化的目標。另一方面，也能同時激發普通職工的積極性，促使企業實現自身的最佳利益。
一直以來，我國上市公司經營者的薪酬一般采取公司加獎金或年薪制的形式，這種短期激勵，導致國內上市公司高管長期激勵嚴重不足。
近幾年來，高管的流失也引發一些公司的深度思考，如果說薪酬只是短期激勵，那么股權激勵則被視為更長期的激勵機制。
萬科總裁郁亮在股東大會上表示，萬科之前有過兩次股權激勵，第三階段股權激勵是綜合條件最嚴的，如果業績平庸也不適合做激勵。
不唯萬科，這也是大多數公司推出股權激勵的初衷。除了萬科以外，央企中國建筑(601668,股吧)（601668.SH），老牌國企首開股份(600376,股吧)（600376.SH），中小型地產公司華業地產(600240,股吧)（600240.SH）等公司紛紛出臺了股權激勵方案。
但是，股市周期加大，行業周期波動大，使得股權激勵計劃實現很難。
由于股價下跌太快，下跌太猛，很多股權激勵預案還沒有來得及進入后續程序就已經失去了效果。如名流置業(000667,股吧)（000667.SZ）2008年4月11日推出股權激勵的行權價為12.32元/股，但到2008年9月27日名流置業宣布終止股權激勵時，除權后的股價已經跌至3.40元/股，復權價約為5元/股，已大大低于行權價格。名流置業第二次股權激勵方案因為業績不達標而在今年4月19日宣布放棄。
但事實上，股權激勵也難以留住部分高管的心。
和高管所做的貢獻相比，現在房地產上市公司的股權激勵嚴重不足，激勵條件也并不完全市場化，不能成為吸引部分高管的籌碼。