“零”式管理和別的管理方法有什么不同  11-12

 我見成都近期有許多企業在參加卡耐基口才學。卡耐基口才學中有這樣一段話：要想獲得自信心、勇氣以及能力，以便在向人們發表談話的同時能夠冷靜而清晰地思考，這并不象大多數人所想象的那般困難。這就如同你打球一樣，任何人都可以出他潛在的能力，只要他有想要如此做的充分欲望就行。可我認為光有欲望是不夠的，因為你的欲望或許能放大你某方面的能力，但是這種能力卻不一定會對你的人際關系與達成公司目標產生幫助。所以“零”式管理與卡耐基管理培訓的不同在于一個是從你想要達到的目標（任務）出發，培訓怎樣才能更好的完成想要達到的目標（任務）；另一個是從想獲得自信心、勇氣以及能力出發，培訓怎樣才能獲得這些。

    管理者具有自信心、勇氣以及能力這些重要嗎？是領導者應該必須具備的嗎？“零”式管理也認為管理者應該具備這些才能。“零”式管理之所以不從想獲得自信心、勇氣以及能力出發來培訓，是因為“零”式管理認為管理者想獲得自信心、勇氣以及能力這些東西是盲目的，就算獲得了這些東西的管理者也并不一定就能成為優秀的管理者。一個人具有了自信，勇氣等這些東西，的確能夠贏得時間來思考，但是并不能說明他思考的思路正確與清晰，更何況正確的思路也有高低之分。判定正確思路的高低依據就是這種思路能為公司帶來什么以及能夠獲得的好處是多少等。“零”式管理培訓告訴管理者想要達到的目標（任務），舉例子，講道理都是為了達成這個目標而努力，所有的一切都圍繞想要達到的目標（任務）來完成。管理者的口才在“零”式管理中只是為為了想要達到的目標（任務）服務，使參加培訓的管理者具有了目的性。而不是象卡耐基口才學培訓只是為了強調口才而來培訓口才。管理者的口才在“零”式管理中的作用其實并不是十分重要，因為管理者說的話是在質量而不是數量。

    說到這里，或許會有人告訴我你在抄襲泰羅的科學管理。我在《“零”式管理概述》中曾寫過這樣的一段話：泰羅的“科學管理”中曾經有過這樣的闡述，“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。但是闡述的并不十分明確，它沒有說清楚公司每個員工的任務到底是什么，也沒有說員工到底應該做些什么。所以員工產生積極性加刺激性顯然是一句空話。我說他闡述的并不十分明確，有人說我這樣說沒有什么依據，畢竟泰羅在“科學管理”中也闡述了什么是“積極性加刺激性”的管理。所以我舉個例子來說明我的依據。

    我曾幾次在海爾論壇上發表我的幾篇與“零”式管理有關的文章，但是每次卻都被海爾論壇管理員刪除。海爾論壇管理員這樣做的理由我們不難理解，因為海爾論壇管理員有著對海爾公司強烈的自豪感和企業榮譽感，他認為海爾的企業理念一定是最優秀的，所以不允許別的管理理念發表在海爾的論壇上。有人或許會說，他這樣強烈的企業自豪感與榮譽感對企業難道不好嗎？因為我們至少可以看到海爾的企業凝聚力。這些人說的也沒有錯，但是他們忘了海爾公司為什么要在企業網站上設立論壇？設立論壇的目的是什么。我想海爾的企業管理者的回答不管是什么，但是他一定不會否認設立論壇也是為了吸引消費者，提高產品銷量這個目的。那怎樣才能吸引消費者，提高產品銷量？面對不知道是否會比自己企業的管理理念更加優秀的論文時，是否應該選擇刪除？“零”式管理的答案是否定的。因為既然自己不知道這種管理理念是否比自己的企業管理理念優秀，那應該告訴自己的企業管理者，讓他來看看。如果這種管理理念不如自己公司的，可以教教這位發帖者；如果這種管理理念真的比自己公司的優秀，管理者應該虛心的向這位發帖者請教學習。