德魯克于1969年在《不連續的時代》一書中最早提出了“知識工人”一詞。他發現了知識工人與一般藍領工人的不同，他此后的絕大部分管理思想的出發點，即在于此。之前，泰羅和韋伯所討論的管理基于對藍領工人的行為觀察，對于藍領工人，只要監督其行為就可以了。在生產線上的行為相對來說是比較容易監控的，而知識工人的行為則不易被監控。

　　比如，服務業職員的行為后果是不可測的，至少是不易測的，且該行為后果又需要一段時間才會顯現—專業知識不夠或者態度不佳引起顧客不滿，引發嚴重后果，往往已是一年之后的事了，而且承擔后果的可能是整個公司，而不是具體個人。

　　很早，赫伯特·西蒙（Herbert Simon）就談到組織行為中的信息不對稱、機會主義等問題，羅納德·科斯（Ronald Harry Coase）也看到了交易成本現象，后來的威廉姆森（Oliver Williamson）既承繼了西蒙，也承繼了科斯，開始談行為的不確定性。行為的不確定性在創新型產業、知識產業中十分典型，因其主要生產力來自于創新。如果員工對公司不滿，他可能會做自己的事，而在領導面前裝傻，就算被開除，他已經利用公司的設備做了很多實驗，可以拿著成果出去創業了。只有他心情愉快，覺得公司是可以終身投靠的地方，他才會好好地為公司服務，把他腦子里的東西全部挖出來。

　　很多人更難想象像臺積電這樣的知識型企業，正在構建知識型社區，鼓勵大家主動分享—我憑什么跟你分享，我的東西是我的東西，我分享了，你升遷了怎么辦？所以管理這樣的企業，不能指望控制員工的行為。西蒙說要做前提控制，不是控制行為的后果，而是控制行為的前提。企業如果能對忠誠、奉獻和分享精神進行控制，才會有之后的成功。