從專業的角度看,酷六的東家盛大集團在這次裁員上的表現,基本上可以用愚蠢來形容,犯下了幾乎所有在集體裁員中會犯的錯誤。現在裁員,已經演變為員工集體抗議的事件,盛大已經對場面失控,如果還不拿出誠意,最后恐怕不那么容易收場。

　　總結盛大的錯誤有以下幾條:

　　1、裁員未經合法程序。勞動合同法第四十一條規定:裁員20人以上,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。

　　召開全體員工大會？酷六在裁員前,這一步肯定是沒有做過的。按勞動法,如果酷六沒有工會,就要開全體員工大會,說明裁員的情況。還要把裁員方案報公司所在地的勞動行政部門備案,當然,政府備案工作是否做了,現在還不好說。

　　2、裁員所支付的補償金,太過摳門。給N+1的離職補償金,對于一家上市公司、知名企業,這么做肯定是太摳門了。規模較大的集體裁員,通常都會多給賠償,尤其是人數達到150多人時,當這么多人,都心有不甘的時候,僅僅給予法律最底線的補償,甚至可能都未達到,夠嗎？

　　大部分企業這個時候,會給出N+3,甚至N+6的賠償方案,可以回想一下當年聯想裁員時,給N+3的補償,即使是這樣,還會在網上盛傳“公司不是我的家”——這樣的嘆息與責罵。

　　3、未取得公司原高管的支持。公司運作,不是憑借法律條文,或一紙委任狀,就可以進行的,原管理人員坐在那個位置上,是有群眾基礎的,酷六此次裁員,原高管根本就不贊成,不執行裁員方案,盛大居然把原高管免職,這樣做的結果,不但沒有爭取到有力支持,反而,把高管推向了對立面。

　　你以為委派一個新高管,就能把這事做了？想想,當年通化鋼鐵裁員,收購方年僅40歲、年富力強的總經理被員工集體打死的慘劇,就知道,這是多么難做的一件事情了,尤其對外來的人員。盛大把事情想得太簡單了,可以說是:很傻很天真。

　　4、發生肢體沖突。代表集團來裁員的人太無知、太魯莽,這個時候無事也會生出事情來,會脫你三層皮,你還敢主動挑事？跟員工來粗的？被裁員的人,工作都沒了,他還怕什么？俗話說:光腳的不怕穿鞋的,他無所顧忌,而公司還想繼續做事,還想保留好的聲譽,你敢挑事？

　　5、公司拿報警,拿公安局嚇唬人。這個時候,那么多被裁員工,大家平時都是白領、納稅人、合法公民,誰怕公安局啊？而且出了企業內部的群體性事件,政府通常都是站在群眾這邊,不會跟資本家攪和在一起。為了維穩,為了和諧社會,也得企業出血啊。

　　6、太自我,未替員工著想。盛大光打自己的小算盤了,想快刀斬亂麻,把人裁了,成本砍掉,輕裝上陣,把酷六繼續經營下去。你們替被裁的員工著想了嗎？想過人家有什么出路？有什么未來嗎？生活有著落嗎？房貸還得起嗎？孩子的托兒費怎么辦了嗎？

　　如果公司覺得公司虧本,裁員是正常的,這是叢林,要適應叢林法則,適者生存,有本事,你們到市場再就業嘛,公司又不辦社會,我管你那么多做什么？

　　好,你不管人家,不替別人著想,那么,根本也就沒人替你著想,沒人關心你是否能繼續經營,你是否能承受賠償的成本,大家就耗著吧,看誰耗得起。

　　7、事情發生在上海。要知道,上海的員工從來就是全中國法律意識與維權意識最強的員工。來個頭腦簡單的高管,帶個律師,能把一群精明的上海人給裁利落了？想什么呢？

　　犯了這么多錯誤,酷六夠受的。

　　身為HR,最難過的關就是裁員。電影《杜拉拉升職記》中,杜拉拉費勁吧啦的競聘上人力資源主管后,第一個工作就是把好友海倫給辭退了,海倫反而安慰她:沒有裁過人的HR,不是真正的HR。

　　沒做過HR的人可能無法體會裁員的感受,業內,我們經常把裁員叫做“殺人”,難度可想而知了吧。

　　電影《在云端》把這一職業表現得比較到位,裁員的人要么是冷漠無情的孤獨旅行者,要么干幾天就心靈受傷,干不下去了。即便是這樣專業的人員,在每次裁員面談之前,他們也要精心準備,研究每個人的簡歷,替他們想想未來,為每個人準備一本策略手冊,而且,最關鍵的是,他們全部是一對一面談,誰能面對一群人呢？

　　面對一個人,神經已經很緊張,場面也可能會失控,要面對一群人,集體裁員,你認為誰能輕易搞定這事？