隨著經濟的繁榮，物流的便捷，眾多企業已不滿足于在本埠市場的“精耕細作”。 “走出去”——不斷擴大銷售區域，成為了大家不約而同的選擇。而“外埠業務人員”管理也就自然的提到了案前。
　　一、現實現狀

　　目前外埠業務人員多以“單兵作戰”為主。前期主力招商，后期維護、服務經銷商。

　　企業則以“銷售業績”、“出勤情況”兩項指標作為考核內容。“業績”前期考核招商情況，后期考核銷售達成；“出勤”多以“當地固定電話”按時報崗作為考核方式。

　　二、問題凸顯

　　由于外埠業務人員工作的特殊性，一些企業制定了一系列的管理規定，確忽略了管理的最初目的，而只是注重了形式。筆者接觸過這樣一家企業，在招商黃金季節前，按照慣例招聘了一批業務人員，在一系列“企業文化”、“軍訓”后，發了張價格表，把業務人員全都撒到了市場上，一個月時間“不管不問”，月末開銷售部月會時，結果自然可知。因為直到這時一部分人員連銷售政策都沒有吃透，合同范本都沒有見過，這樣的業務，又有哪個經銷商愿與其合作？更為過分的是當中個別“業務油條”僅去了市場幾天時間，領取駐外補助的報崗記錄上竟是全勤。問其原因，其講“反正公司考勤人員又聽不出我聲音，找個當地朋友替我報崗就是了”。

　　更加可悲的是同樣的問題在第二個月竟然繼續上演，直至錯過黃金招商期，公司才“痛下狠手”，裁減無業績業務人員，進行失敗總結。

　　三、應對方法

　　出色的外埠業務人員，在外“開疆拓土”、“獨當一面”，不斷的延展著公司的銷售半徑，成為公司銷售增長的重要來源。那么，公司派出業務人員前應做好那些工作呢？

　　首先，要選用自律性強，獨立作戰能力強的業務人員。業務人員在外，代表著企業，反映著企業的面貌。合適的人員“事半功倍”，不合適的人員“事倍功半”。其次，出戰前應作足功課。從目標市場的選擇，銷售政策的制定，到人員的培訓，崗位的分配，企業都應仔細調研，認真制定。人員到達市場前應對公司政策“爛熟于心”，清楚的知道公司的優勢與“短板”，這樣才能“取其所長”、“避其所短”，在市場上游刃有余。

　　在對業務人員的管理上，公司除了做好現有考核外，更應注重對其工作內容的跟進，畢竟我們要的是有好的結果。前面那家企業，管理如果不是流于形式，能夠增加對業務人員的電話抽查，考查其在崗情況和對公司政策的熟悉程度，又怎么能夠成為一些“業務油條”的溫床。如果能夠建立工作日報制（哪怕是周報制），業務人員每天將當日工作情況、計劃執行背離分析與下一日工作計劃發回公司，公司及早分析當中暴露出的問題，找出癥結，加以解決，月終的尷尬又怎能發生。相信所有企業派出人員的初衷都不是讓其到點報個崗，而是要帶來企業銷售額、利潤的增長，知名度的提升。公司在考核上也就更應重視銷售意圖是如何得到的實現，銷售方針是如何得到的貫徹。

　　公司在建立起工作報告制后，應認真研讀、分析業務人員工作報告。找出其中一些共性問題，提出解決方案，下發工作指引，避免此類問題的重復發生；對工作計劃不合理的員工要及早提出改進意見，使其合理有序的開展工作；對有代表性的成功案例，及時進行推廣，以提高整體工作效率。

　　公司應加強對業務人員工作情況的跟進，豐富跟蹤形式。

　　對經銷商適時的電話拜訪，不僅可使客戶感到公司的正規，也在當中復核了業務人員工作匯報的真實情況、公司信息傳遞的及時性、暢通性。此方法在市場維護期時尤為有效。

　　公司總部人員適當頻率的市場走訪，不僅可使經銷商感到被公司的重視，也在走訪當中直接檢驗了業務人員的工作狀況，客情關系。有時對方一些小的疑慮，或許就在走訪當中得到了化解。

　　總之，企業在外埠業務人員的管理上，要緊抓其工作內容，考察其工作效果。愿此文能為一些企業帶來幫助。　

　　十五年營銷經驗，先后任經理、大區經理、營銷總監、總經理。具有豐富的策劃、營銷經驗。先后參與海嘉、可口可樂、九頭崖、西鳳酒的營銷和項目總執行。現為九度營銷機構專職咨詢師、項目總監。電子郵件: jiudu9@163.com