別讓薪酬變“心酬”  10-22 企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會(huì)失去進(jìn)一步的機(jī)會(huì).

    總之，薪酬制度的設(shè)計(jì)要與員工的需求偏好相一致；薪酬制度的個(gè)性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢。

    有關(guān)“全面薪酬”，有四個(gè)重要趨勢：

    ●間接收入在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會(huì)極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計(jì)得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動(dòng)市場上具有性，會(huì)大幅度提高獎(jiǎng)金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)貼等。

    ●員工將越來越看重非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點(diǎn)和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展；人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的知識(shí)性員工中表現(xiàn)尤其明顯。

    ●員工的追求已由滿足個(gè)人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會(huì)生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活；要通過自己的工作，使自己的家人以及社會(huì)生活從中受益。

    ●企業(yè)用人哲學(xué)由“勞資雙方”的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事。“崗變薪變”，工資和獎(jiǎng)金都跟崗位走；要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個(gè)員工，你會(huì)選擇與別人合作嗎？你會(huì)勤奮而不偷懶嗎？

    報(bào)酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致

    企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個(gè)理由。付得對不對，就看這個(gè)理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時(shí)髦嗎。進(jìn)一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢？老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。

    如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動(dòng)的因素很多，薪酬僅僅是其中一個(gè)，應(yīng)具體問題具體分析。

    員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強(qiáng)調(diào)薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)制定薪酬制度，老是說“看人家企業(yè)如何”，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。

    1996年，一個(gè)碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個(gè)優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時(shí)市場水平大概在2000元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以到這樣的員工。正是因?yàn)槿A為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國一流人才