構建完善企業管理體系 可讓工資支付有跡可

  作為企業的HR，您還在為這樣的問題左右為難嗎？員工離職或者企業裁員時，如何合理支付工資及賠償金？如何構建單位控制加班費的風險防控體系？特殊情形（病假、事假、年假、工傷、女職工特殊情形、企業停工停業期、婚喪、探親假等工資應如何支付？

    “沒有規矩，不成方圓”。2012年6月12日，英才網聯旗下化工英才網（http://www.chenhr.com/）特舉辦《企業工資支付實務》HR主題沙龍活動，特邀北京市聯拓律師事務所主任、北京勞動法律網創始人劉昊斌律師主講。通過解讀薪酬結構設計、工資支付制度及流程，旨在規范和控制人力成本、合理規避法律風險，減少勞動糾紛，保持并促進企業健康快速和諧發展。

    考勤制度是企業支付工資的重要依據

    首先，劉昊斌律師為大家提供了一則案例：

    某企業經常發生員工上下班按時打卡，但在崗期間連續數小時脫崗的行為，令HR頭痛不已，遂經討論進一步完善了考勤制度，上下班打卡的同時，安排監察人員監控電梯內員工往來情況，并對存在嚴重脫崗行為的員工予以談話，要求員工遞交檢討書，經批評教育后仍屢教不改的員工，以嚴重脫崗數小時為由，予以解聘。那么，企業是否屬于合法解除勞動合同呢？

    對于這種情形，劉昊斌律師解釋說，本案屬于合法解除勞動合同，企業完善的考勤制度是企業合理合法支付工資的重要依據。合理的考勤統計方式應是日常考勤打卡記錄，附加外出登記表，最后匯總考勤情況總表，并且在財務匯總之前讓員工簽字確認，以具備無懈可擊的法律效力。

    劉昊斌律師還特別提醒在座的HR們，考勤卡作為企業計算和發放工資的憑證具有一定的作用，但考勤卡不能作為工資發放的惟一依據，要使考勤成為仲裁委員會或者法院認定事實的依據，用人單位不但要建立完備的考勤制度，還要嚴格地按照考勤制度來執行。

    勞動合同是企業支付工資的先決條件

    考勤制度是企業支付工資的重要依據，那么訂立、履行、解除、終止、變更勞動合同就是企業合理合法支付員工工資的先決條件。劉昊斌律師講了這樣一個案例：小王與A公司訂立5年制勞動合同，半年后成立分公司，被委派到B公司任職總經理一職，半年后辭職，并以與B公司未訂立勞動合同為由，向B公司索要雙倍賠償。

    隨后，劉昊斌律師向大家提問，小王索要雙倍賠償是否能得到法律支持？過半數的HR表示訴求合法。

    對此，劉昊斌律師解釋說，這種情形屬于委派，所謂委派，是指用人單位為了完成其某項業務工作，安排工作人員到關聯單位去從事相應的工作。小王與A公司訂立過勞動合同，屬于合法解除勞動合同，故法律不支持其索要雙倍工資的訴求。

    最后，劉昊斌律師特別強調，此案例雖是個案，但也反映了目前關于特殊人員在訂立、履行、解除、終止、變更勞動合同時所產生的隨意和模糊現象。實踐中，委派與借用、派遣等勞動用工模式有許多類似之處，需要引起重視的是，不管是何種用工模式或何種用工人員，用人單位都要通過簽訂書面協議來規范勞動用工關系。構建完善的企業管理體系，讓企業在大攬人才、留住人才的同時，合理控制企業人力成本，免除勞動糾紛之后顧之憂。