對于企業家而言，采用一些非傳統手段并不新奇。沒有任何一項工作，比克服職員短缺的問題需要更多的創造性。

　　《時代》雜志曾經報道過在亞特蘭大體育場舉辦的一場盛大的招聘宴會。許多剛剛起步的公司，為了吸引競聘者，爭先恐后地發放賽事門票和電影票。在過去，這種方式確實能夠幫助公司招徠它們最需要的人選。但今天不同了，招聘者往往微笑而來，失落而歸。

　　打破條條框框

　　摩根保證信托銀行的經濟學家沃爾特·卡德特認為：“麥當勞和漢堡王在今天面對的員工緊缺，將會成為通用汽車和IBM明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言一出口，就開始一步步成為現實。

　　我們必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔最出色的人選。大面積撒網，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。要想生存，就必須“最大化”你所能夠占有的工人資源。

　　如果你本想招聘一個全職員工，但卻發現了一個只能做兼職的完美人選，那么就應該考慮分解職位的方案，或者重新對這個崗位進行定位。公司雖小，你卻享有為個體量身定做職位的權利。這樣的靈活度，讓公司建立在以人為本的基礎上，而非靠樣板式的規則行事。

　　千萬避免用一些類似“10年以上工作經驗”之類刻板的條條框框來限制人才資源。真的必須要有10年經驗么?你真的想把那些只工作過9年的人拒之門外么?還有4年的和2年的人才呢?能夠隨機應變的靈活度，是小企業主比那些工業巨頭多享受的一項優勢。

　　此外，卓越的招聘是去吸引那些并沒有求職意向的人才。這些人可能失業了，剛剛被炒了魷魚，或者擔心失去現有的工作。當然，很多人都有充分的優勢理由來解釋為何求職，但也要理解，這樣的競聘群體中，肯定是魚龍混雜。

　　你首先要考慮的人選，應該是正得心應手地工作著、并沒有求職意愿的人。在這個資源庫中，你可能會找到最佳人選。通過這里探討的一些主動出擊的方法，你可能會把他們吸引到你的門下。

　　當然，僅僅坐在那里發發廣告，然后等待求職者自動上門會省很多事，但是，如果不在招聘時主動出擊，就不可能招來你想要的最有活力的人才。

　　挖墻腳的心得

　　確保招聘到適合員工的最好方式，就是通過實踐來檢驗。觀察為你的競爭對手效力的員工的工作狀態，如果他們給你留下了深刻印象，就想辦法接觸他們。這通常來說簡單易行，也存在一些精心策劃的挖墻腳范例。

　　作為美國最大的鋼鐵制造商之一，紐柯鋼公司懂得最好的評價潛在員工的方式就是觀察他們在工作中的表現。如果在建筑工地，部門經理就著重觀察管道工、電工或者其他技術工人。如果這些人具備了紐柯鋼公司看好的一些素質，經理就會主動說服他們加入自己的團隊。紐柯經常為建筑煉鋼工廠，組織一場隱秘的招聘面試。
　　小公司可以在相對小的規模上做類似的事情。無論在工作中還是生活中，都可以主動去觀察那些與你打交道的人。賣車給你的銷售員，是否給你留下深刻印象?你在競爭對手經營的飯店里，是否體驗到了出色的服務?你是不是總會被某個收銀員的友好態度感動?如果是這樣，就應該直接接近他們。邀請他們喝杯咖啡，向他們講述你的企業面臨的機遇，同時激發他們加盟的興趣。

　　也許現在看來，這種方式還顯得不夠成熟，甚至讓人覺得不那么合乎常理。不過，應該意識到，這其實正是獵頭公司所做的事情。自己來完成這項工作，可以省下很大一筆開支。

　　的確，偷偷入侵別人的領域有它的弊端。如果露出一些馬腳，會帶來不好的聲譽。如果你不止一次地入侵同一家公司，就難免成為報復的對象了。如果你把這一切搞砸了，那就意味著挑起一場戰爭。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家報復心極強的公司，他們有能力毀掉你的整個雇員網絡。不過，準確并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑選最佳雇員的有力途徑。

　　優待不速之客

　　很多人的第一份工作，都來自于對店鋪櫥窗的招聘廣告的關注。這種招聘資源往往不計成本，而且一旦有職位空缺，應聘者馬上就會獲得機會。另外，這些未經預約的應聘，能夠提供源源不斷的人才資源，這對于那些員工流動歷來十分頻繁的企業來說至關重要，比如零售業和食品業。

　　未經預約的隨機應聘者，通常很快就會成為你不可或缺的職員。這是因為他們中大多數人都是你的老客戶。他們了解你的機構，喜歡這里的氣氛并且了解顧客需求，這會使他們上手較快。

　　千萬不要以為小公司只能吸引那些入門級的員工。也許在小公司的附近，正有一個高級執行官，因為每天要搭車到城區工作而悶悶不樂。也許在他看牙醫的時候，正好看到診所對面你門口的招聘信息，并決定來嘗試一下。這可不是空想。

　　來來往往的隨機應聘者，也會帶來一些弊端。他們的出現是偶然的，有時你可能因為太忙而無法接待。例如，餐廳經理在客人就餐的高峰時段，很難騰出空來招待應聘者，這時如果受到打擾，他們可能會非常煩躁。

　　我知道有一些餐廳經理，會直接拒絕一些在午飯時段前來咨詢招聘信息的人，他們說，“我從來不會雇用在午飯高峰期來應聘的人。難道他們不知道我根本不可能有時間去面試么?”

　　事實上，他們確實不知道。你所面對的經常是吃午飯的時候，突然想到要咨詢的從未接觸過工作的年輕人。應該學著去接受他們，不要錯失任何一個機會。簡單地介紹一下自己，并感謝他的詢問，然后和他約好在一個合適的時間詳細面談(你還可以做得更好：給他買一杯咖啡，希望他能夠稍等一會兒，在午餐高峰過去之后再與他詳談。不要讓他離開你的店鋪，走進別人的地盤)。

　　制度面前人人平等

　　企業成立之初，企業主往往會起用親屬來參與創業。盡管我相信，企業主希望人們認為他的人力資源策略，是開明和先進的，但不要因此忽視面對困境時的一些顯而易見的解決方式。親屬可以成為很有幫助的職員，至少應該作為臨時雇員，直到你全面地了解了這些職位的需求。這是因為，親屬對于你的成功，有一種天然的期望。而且，由于了解他們的優勢和弱項，你可以更容易地將每個人與你的職位相搭配。

　　雖然這一切聽起來如此完美，你仍需要警惕招募親屬會帶來的一些問題。如果處理不妥，甚至會引起整個工作團隊的混亂。個人恩怨可能會被帶進辦公室。其他員工可能會擔心你的親屬受到特別待遇，或者他們說的話，會傳到老板耳朵里。

　　在考慮招募親屬的時候，有幾點必須要記住。千萬不要因為“他們需要工作”而招募親屬。電影里最常見的就是，老爸是公司老板，無能的兒子就自然擁有一份體面的工作。永遠不要陷入這種家族福利的桎梏。

　　對親屬的要求應該比對其他員工要高。一定要讓所有員工相信，老板的兒子是通過自己的努力獲得了今天的地位，老板對兄長也并沒有任何特殊照顧。在雇用親屬的時候，要讓他們知道作為你的員工，肩上會擔負比其他員工更多的重量