“作為一個在美國生活了30年的中國人,你到底在文化方面是更傾向于美國,還是更傾向于中國？”很多媒體喜歡問我這個問題。

　　1999年之前,我的回答總是:我是一個多文化背景的科學家,因此我能夠理解兩種文化的不同。我對這一點深信不疑,但是,回到中國后,我才發現,自己對這一點其實過于自信了。

　　1999年1月31日,劉挺來希格瑪面試的時候,是從哈爾濱坐火車來的,他很優秀,最終得到了微軟的offer。后來有人悄悄告訴我說:劉挺認為,研究院說他們既可以坐飛機也可以坐火車,其實潛臺詞就是讓大家坐火車,這樣節省費用。

　　“啊!這不可能吧？”我簡直不敢相信自己的耳朵。在美國長大的我習慣了直截了當的表達。我說既可以坐飛機也可以坐火車,意思是讓大家根據自己的具體情況來作選擇。

　　我發現,由于大家的成長經歷不同,所處的環境不同,我有時候無法洞悉員工的內心世界,我感到很急迫,我不希望大家拐彎抹角,而是有話直說。

　　因此,劉挺進入研究院工作時,我特意把他找來談心。解開了劉挺的心結,但是,這不等于解決了所有的問題。我發現,在中國,大家習慣了做老板要你做的事情,沒有對老板說“不”的習慣。

　　一個下午,我召集研究院所有員工到“指南廳”開會。首先,我請凌小寧介紹一下在微軟美國多年體驗的文化,他在白板上寫下了一個讓員工詫異的題目如何對老板說“不”。

　　“你有權力說‘是’或者‘不’。我們中國人總是以為,我是為老板工作的,所以總是想,老板會怎樣想。其實,你做事情不是為你的老板,而是為你的公司。你擁有這個項目,你就擁有權力。你應該相信,在你自己的領域里,你比老板懂得多,比開復懂得多,開復也不是萬能的……”

　　接下來,我跟大家敞開心扉,先講了“火車票與飛機票”的故事,解釋了為什么在一個研究機構,開誠布公是那么重要。

　　我說:“這件小事讓我意識到,自己并不了解大家的想法,對很多問題也沒有解釋清楚,這讓我感到很內疚。如果過去,我沒有更好地了解大家的想法,那么從今天開始,我們都可以做到開誠布公地交談。我希望,你們能把研究院當成你們的家,把研究院的同事當成你們的家人!”說完了,我期待地看著大家。

　　這時,一位副研究員站起來,鼓足勇氣說:“開復,作為‘副研究員’,我們總是擔心兩年以后能否轉正,根本無心作研究!你知道嗎,現在‘正研’和‘副研’之間有一條看不見的鴻溝,我們甚至認為我們和‘正研’不是一家人。”

　　聽到這里,我條件反射般地給出了一個“標準答案”:“我理解大家會有這種顧慮,但是你要想留在微軟,就不要想后路。”

　　很明顯,大家對我的“公關回答”很不滿意。一名副研究員接著說,“開復,你的道理是對的。但這又是經理立場,用中國人的話說,是站著說話不腰疼。你想想,我們是名校畢業的博士生,給微軟做‘臨時工’,也不知道有沒有前途。請為我們想想,好嗎？”

　　“這就對了!這就是我想要的開誠布公的討論!謝謝你的質疑。”我說,“你說得對,我這么回答真的不合適,請允許我重頭介紹一下這個‘副研究員’的制度,介紹完了,我很希望聽聽你們的建議,然后再和你們討論。”

　　首先,我解釋了“副研究員”制度的由來。接著,我舉了個實例:“我想告訴大家,提升‘正研’不一定要等兩年。比如徐迎慶,迎慶點子特別多,而且特別喜歡幫助別人,他是最好的團隊合作者,任勞任怨,有話直說。其實,我們馬上就要提升他了,今天提前宣布這個好消息,希望大家把他當做榜樣,努力爭取提升的機會。”

　　“晉升‘正研’,我們沒有名額限制,如果每個人都做得好,每個人都可以提升。”我補充說。

　　這句話說完,我覺得大家眼睛都亮了起來,原來大家并不知道這一點。開誠布公就是如此奇妙!但是,我發現有幾位很快又表現出了疑慮,我還沒有回答他們心中的最大擔憂萬一不能提升怎么辦？

　　于是,我又接著說:“如果你沒有做到,我不能違背公司規定來雇用你。不過,就算不能提升研究員,我們也會爭取發給你一個‘企業博士后’,公司也會給你一定的時間,讓你找新的工作。相信你的微軟經歷,加上一個有價值的博士后,絕對不會傷害了你的事業。”

　　“真的勸你們不要整天把心思都花在擔心上。更糟糕的是,如果你恢復從小被培訓的零和思維(《中國企業家》網站編輯注:“零和思維”即相信競爭必然是你死我活、只有置想象中的對手于死地,自己才能得以生存的博弈思維模式),想把別人比下去,那你就沒有希望了。因為,我們重視的不僅僅是創新、成果,更需要團隊合作的精神。”

　　講到這里,我能感覺到大家心里慢慢放松了。如果我不知道員工的苦悶,就沒有溝通,而沒有溝通,員工們就會假設最壞的結果,認為公司一邊剝削勞力,一邊鼓勵零和競爭,因而降低團隊合作。

　　這時,我已經覺出氣氛正在變得融洽起來。

　　一位副研究員站起來說:“老板們給我們的壓力太大。他們自己需要升級,就分配好多工作給我們做,很多經理一開口就是‘你可以不分白天黑夜’。短時間為了deadline(截止日期)拼命可以,長期這樣就不應該。”

　　另一位副研究員也說:“每天工作量太大,有時又很枯燥,實在受不了。有些經理總是告訴我們,開復以前多努力,他們自己又多努力。但是,我們一天做16個小時,腦子都麻痹了。”

　　我對大家說:“你們說得很對。每個經理必須要尊重每位員工的私生活,不能期望‘超人’或‘非人’的工作時間。創新是靠激情和靈感產生,不是僅僅靠勞力的。我會和所有的經理溝通,尊重每一位員工的私生活。另外,我希望每個人都能做自己擅長并喜歡的課題,這樣才能激發出最大的熱情,而取得最大的成就。”

　　通過這次溝通,小組里的情形開始好轉,研究院里逐漸形成了有話直說的氛圍。為了打破公司管理層和員工之間的鴻溝,每兩個星期,我就和‘副研’們一起吃一頓飯。

　　通過不斷努力,研究院的氣氛越來越融洽,越來越和諧,大家達到了一種心照不宣的默契,在作研究的時候,形成一種團結的合力