“這不是一個好主意。”馬爾科姆•格拉德威爾如是說。

　　這位被譽為“21世紀的彼得•德魯克的管理學家卻不敢茍同,他認為,“人才思維定式”在美國管理學界自成一統,且趨之者眾。正因為如此,一流商學院的畢業生會成為企業競逐的對象,企業高管的天價退休金才能屢創新高。

　　在格拉德威爾看來,經過管理大師們的積極鼓吹,現代企業普遍認為:明星員工的素質是打造企業硬實力的最重要元素之一。某家公司更是將之奉為金科玉律——它每年支付千萬美元的咨詢費用,該公司CEO還是麥肯錫的前任合伙人。“這家公司,就是安然。”

　　如今,安然丑聞早已塵埃落定。公司的兩位高管因此聲名狼藉,安達信也被逐出審計業務市場。調查人員后來發現:安然的一個重要合作伙伴得以在暴風中毫發無損地撤離——這就是麥肯錫。

　　“這有些說不通,因為麥肯錫創建了安然“人才向導”的文化基因。”格拉德威爾說,1990年,剛開始籌備資本與貿易分部時,安然負責人斯基林就決定源源不斷的引進最優秀的大學畢業生和MBA。在安然,只要表現優異,任何員工都能獲得巨額獎金和晉升機會,不受年資和經驗限制。安然前任董事長兼CEO認為:“我們與競爭對手的唯一區別就是我們的人才。”而在一本名為《創造性破壞》的書中,也記載了安然某位前高管的話,“我們的員工都天資聰穎,而我們所付的薪水遠超過他們對自己的估值。”

　　格拉德威爾認為,按常理來說,最有利可圖的路徑才應該是企業的發展方向,而在安然公司,客戶和股東需求永遠排在明星員工需求之后。安然的管理層不折不扣的踐行麥肯錫公司規劃的模式——雇傭和獎勵最優秀、最聰明的人才——結果卻以破產告終。毫無疑問,安然倒閉的原因極為復雜。假如安然的敗北不是因為忽視人才而是過于依賴人才呢？假如天才都被高估了呢？