華潤集團建立系統的教育培訓模式  12-28

談起企業的教育培訓，人們大多首先想到人力資源部門。但在華潤，各級單位“一把手”均把這一重責攬上身。
　　華潤（集團）有限公司董事長、黨委書記宋林認為，人才培養是“一把手”工程。他說，在企業里，人力資源部門僅僅是人才培養的專業職能部門，真正承擔人才培養的是“一把手”。
　　正是“一把手”的重視，從源頭上促進了華潤干部教育培訓真抓實干、收到實效，建立起系統的教育培訓模式。
    業務驅動 與時俱進
　　追溯華潤的發展歷程，不難發現，華潤的人才發展和干部培訓呈現出很明顯的階段性特征。
　　華潤從80年代開始招收大學生派到香港工作，90年代又自主舉辦MBA班。2000年至2007年，華潤進入了多元化實業快速發展階段。集團特別重視培養經理人的創業精神和生意眼光，通過推行行動學習，解決業務發展中的關鍵問題。2008年以來，華潤進入以戰略為導向的產業核心競爭力培育的發展時期。按照科學人才觀的要求，華潤通過明晰經理人標準、完善組織體系與評價體系、創新教育培訓方式，全方位促進經理人發展。
　　“華潤的人才發展體系是一個歷史發展、不斷完善的過程。”宋林說，“經理人的教育培訓歸根結底是為了滿足業務發展的戰略需要。”
　　進入“十二五”時期，華潤面臨業務增長、文化建設和人才培養的三大戰略挑戰，需要創建一個系統培養人才的新模式，創辦華潤大學成為華潤的必然選擇。經過一年多的籌備，華潤大學于今年6月17日正式掛牌成立，定位于中基層關鍵崗位人才培養。　　　
    明晰標準 有的放矢
　　對于如何推進經理人教育培訓改革，提高培訓的針對性，宋林認為，首要前提是建立科學的經理人標準。
　　2007年，華潤與咨詢公司合作，建立華潤領導力素質模型，從贏得市場領先、創造組織優勢、引領價值導向3個維度出發，要求經理人具備為客戶創造價值、戰略性思維、主動應變、塑造組織能力、領導團隊、跨團隊協作、正直誠信、追求卓越等8項素質。這既是對經理人核心素質的要求，也是華潤經理人領導力發展的目標，使經理人管理有了更加科學的標準體系。
　　領導力素質模型建立之后，華潤本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，進行相關課程開發，集中資源相繼實施了高級人才發展計劃——60班（學員大多出生于1960年代）和70班（學員大多出生于1970年代）兩個項目，初步探索出了一種加速培養和提升華潤職業經理人的方法，即以華潤領導力素質模型為設計基礎，系統提升經理人戰略性商業思維能力、組織塑造能力和文化價值觀引導能力。
　　宋林介紹說，60班項目有別于目前商學院的MBA或EMBA教學，是融教育、發展與繼任功能為一體的領導力全面提升計劃，在方案設計中特別注重課堂教學后的學以致用。70班方案堅持自主設計，更加注重量身訂制、量體裁衣。
    注重專業 著眼長遠
　　除了培訓基地，宋林還重點提到華潤集團測評中心，在集團層面承擔經理人發展職能的載體之一。2010年成立的華潤集團測評中心，面向集團人才選、用、育、留等多方面構建人才測評體系，設計、開發并運用集團人才測評平臺，建立內部測評師隊伍，并開展人才測評理論、技術與效度研究。
　　目前，專業測評已經在經理人的培訓發展（如70班、華潤大學）、干部管理（如晉升評價、發展評價）等方面得到全面應用，涵蓋事前調研、事中輔導和事后評價與發展的全過程，對經理人或學員的態度、興趣、能力、領導風格、領導力、發展潛質等進行測評。宋林說：“這有效提高了經理人教育、培養與發展的科學化和規范化水平。”
　　在注重應用專業人才測評工具、突出重點聚焦高級經理人和關鍵崗位員工的同時，華潤面向未來，舉辦“華潤未來之星”，實施新員工培訓營和海外人才管理培訓生計劃。宋林表示，經理人的教育培訓是一項系統工程，“既要突出重點，又要著眼長遠”。目前，華潤已初步建立起面向高端、面向中基層、面向未來，涵蓋高級經理人、中基層關鍵崗位和大學應屆畢業生新員工的教育培訓體系