績效優秀是選拔的條件，但并不是績效優秀就蓋過一切，倍智的觀點是，人才選拔，重在匹配。懂不懂，會不會，能不能，愿不愿，都是匹配需要考慮的因素。具體來說我們認為選拔一個合格的店長需要考慮，有沒有好的學習能力，具不具備作為店長的能力素質要求，個性特點如何能否與團隊較好的搭配，情商是不是足夠，以及價值觀是否和企業的要求匹配。

    “學而優則仕”，中國傳統人才選拔的觀念就是以偏蓋全的典范，文章做得好某種程度上可以推斷這個人具備當官所需的一些才能，比如說會寫報告，能引經據典說服等等。同樣，在大多數中國連鎖企業門店選才中也存在“績而優則仕”的現象，某個店員銷售業績好就提報當店長，當然有成功的案例，也有失敗的案例。

    某個著名的國內鞋服企業HR跟我分享過一個故事，他們在華南地區的一個門店招了一個店員，到店2個月銷售業績就刷新了華南區域門店單人業績的紀錄，也帶動他所在門店的業績由中間水平上升到了前幾位，這個人非常成就導向，有很好的客戶溝通引導技巧，華南區把他樹為標兵，還安排他做區域內部經驗分享。

    半年后剛好他所在門店店長休產假了，他就順理成章的為提拔店長。沒想到是，才提拔完3個月的時間，他就跟他的老板提出離職，最后也沒留住。后來聽說這個人去了另外一個競爭對手那，還是做個普通店員。這是個典型的“戴錯帽子”的案例。優秀的店員是不是一定適合當店長，答案很顯然。

    當然，這些匹配的要素并不是那么容易就能夠識別出來，需要專門的測評工具和測評技術的幫助，如大五人格測評，情商測評，學習能力測評，價值觀測評主要是在線測評的方式，直接通過網頁上答題的方式，能夠即答即出報告，非常便捷；而能力素質的測評可以運用在線的方式也可以運用線下的測評技術，線下的測評一般采用測評中心，選擇2-3種測評工具組合運用，常用的如案例分析，情景挑戰，BEI等。大部分成熟企業在人才招聘、選拔或盤點中至少都會用到1-2項測評產品或測評中心技術。