一個優秀的領導人，是能讓下屬佩服的領導人。即使個人能力不如下屬，下屬仍然愿意為你賣命，這才是成功的老板。本期糖酒網小編為大家分享一下老板如何知人善任，更好的讓下屬服從自己的安排。

    領導與下屬的區別

    真正意義上區別不大，但作為一個部門負責人，要有團隊意識，要有責任擔當，要會根據部門人員的特點合理分工，要帶領自己的團隊完成工作目標。而作為下屬，要有責任意識，要有團隊意識，要有積極的心態，工作執行要落實到位，并善于總結自己，學會匯報，建立有效溝通。

    為什么下屬會不服氣？

    1、他覺得你的工作能力不如他，對你的能力不認同

    2、對于公司的制度有意見

    3、故意為難你，想要讓你頭痛煩惱

    4、他個人有問題

    要先分析他究竟出于何種原因才不服從于你的管理，不能總從別人身上找原因，也要從自己身上找找問題。是不是在員工入職時說過什么不恰當或不公正的話，讓員工留下了不好的印象等。

    其次也要聽聽其他員工的意見，了解一下這位員工平日的為人處事，看看別人的評價。這樣才能客觀公正地看待問題，再考慮下自己的待人處事方法是否正確，彼此的性格是否合不來。

    為何要搞定下屬？

    做為部門負責人，部門員工是什么，是你的兵，自己的兵有建議權，自己的兵有執行權，

    你安排的不合理有權提出異議，再說，部門的成績是誰在做？是我們的兵，他們的工作完成質量好了，才能把你推出去，所以，下屬不用搞定，他們干活靠的是尊重與心氣，員工工作完成有時只需要領導的一句話：不錯，很好！可能他就能給你沖鋒去。要信任、要尊重、要鼓勵，并能看到他們的成績。

    什么樣的話絕對不要說？

    “出了什么問題？”

    公司領導者或許會發現他們自己經常提出類似的問題。“出什么事了，出什么差錯了，我們現在最大的威脅是什么？如果領導者的疑問著重在問題和弱點上，那么整個組織上下便會將注意力集中在問題和弱點上，而不是聚焦自己的優勢與機遇上。與其探究哪里出了差錯或關注“問題”，更好的辦法是運用能夠善用長處、達成目標的積極問題，例如，我們在哪方面做得不錯？我們是怎么做成功的？理想的結果是什么，我們怎么做才能更接近目標？

    “誰該為此負責？”

    這個問題是把注意力聚焦在找出一個替罪羊，但通常很多人都對失誤或發生的問題有責任。當領導者在追究員工責任時，通常是在為自己的失誤開脫。更好的方法是：“我們該如何合作來彌補弱點？”這樣做可以找到需要改善的薄弱環節，而不是把焦點放在職責錯誤上。

    “為什么不這么做？”

    這句話聽起來更像是個建議，但若是領導者這么說，就會變成一個引導性的問題，也就是把你的工作方法強加在他人身上。（更糟糕的是，當事情發生后再提出這個問題時，變成“你當時為什么不這么做？”，這就成了事后怪罪。） 每當領導者詢問員工為何不按照自己提供的方式工作時，只不過是一種隱秘形式的控制而已。”，如果領導者想雇傭到優秀的員工，他/她“不應該控制員工如何開展工作”。最好的方式是允許員工自己想出辦法。當然，偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路，但應該是這類詢問，“你怎么看待這件事呢？你對此有什么想法嗎？”

    “我們不是試過這個方法了嗎？”

    另一個糟糕的問題還包括，“這個方法過去行不通，你憑什么相信它現在能成功？”這不是說，領導者不應質疑員工提出的策略，尤其若是之前已經嘗試過類似的做法，但詢問語氣尤為關鍵。這類問題有種高高在上的傲慢，甚至有失敗主義的意味。這種觀點似乎是說，已經考慮過所有方法了，曾經試過但沒有成功的方法，以后就不該在考慮了。這種做法忽略了：某些想法過去之所以失敗不是因為想法本身有錯，而是因為執行不力或時機不對。更好的詢問方式應該是，“如果重新考慮這個方法，這次會有什么不同？怎么做才能改變上次的結果？”

    如何讓下屬服你？

    設定目標

    很多管理者說，目標都有啊。作為管理者，任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮于表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什么關系？很多企業領導者發現，企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。為何？你再好與我沒關系。我會跟隨你？

    所以，各位領導者，如果你希望下屬跟隨你，首先要注意。以后的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來，一旦形成共贏價值鏈，那下屬的主動性自不必說！

    換位思考

    如果你是一個下屬，當老板告訴你開會不能開手機的時候。老板自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受？其實是一樣的。

    君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的。

    所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什么，而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧，嚴以律己，才能其身正，不令而行。

    懂得情緒管控

    很多領導者一言不合，怒氣相向。個別被我說道脾氣大的領導，還自我麻醉的說道，就得罵，罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說，下面人你罵了就長記性，就管用！何必花這么多錢上課？此話一出，領導頓時無言。

    一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬，都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒，總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現，一個被下屬認可和跟隨的領導，絕大部分時候，都是個懂得控制情緒的人。

    所以，作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒，知道什么時候該用什么情緒。從而更好的去影響下屬，因為張顧嚴總結，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。

    提升對下屬的影響力

    還有一點很重要。做領導的，盡量別有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。許多領導對于工作的態度是，我厲害，我來做。殊不知，一個處處搶著做事的領導，一定會早就一批無能的下屬。而對于一個有上進心的下屬，沒有自己獨立完成工作的機會，實際上是一種失敗的表現。作為領導者，懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬，總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

    溝通與自我總結

    學會了溝通，再結合員工的反映，對自己一段兒時間的工作情況進行總結，查問題，及時調整工作思路。（部門也可以開個民主生活會，來個批評與自我批評，查擺問題，然后落實）

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