由于不同行業、不同崗位的工作內容及職責的差異，適合崗位的個體個性特征也會不一樣。比如，對于銷售類的崗位來說，變化性、自信、樂觀性、活躍性、人際敏感等維度得分高的人更有利于從事此類崗位;對于財務類崗位來說，條理性、謹慎性、順從性等維度得分高的人更有利于從事此類崗位。由于行業和崗位的差異，個體個性特征中優勢特征和劣勢特征也會不同，所以企業hr可以根據自己企業的要求，來優先選擇據具有某類崗位優勢個性特征的個體，進入下一階段的考察。

　　個性特征與組織氛圍及企業文化匹配分析

　　個性特征與組織氛圍及企業文化的匹配是很多企業在人員招聘與選拔過程中很容易忽略的一個問題。文章開頭所提到的張先生所在的企業，卻意識到了這個問題。雖然張先生在研發崗位做了十年，但在把握了張先生的個性特征后，大膽任用，實現了人才和企業的效益最大化。所以說企業hr在人員招聘選拔過程中分析個體個性特征與組織氛圍和企業文化的匹配是非常必要的。舉例來說，靈活創新型的企業文化營造充滿活力的，有創造性的工作環境，鼓勵個體勇于爭先、冒險，組織靠不斷地革新和實踐來凝聚員工，鼓勵個體的主動性和自主權。在這樣的企業文化下，hr可以從個性特征與企業文化的一致性或補償性兩個角度來關注個體的個性特征。

　　對于靈活創新型企業文化，想象力、變化性、批判性、活躍性等個性維度與之是一致的、有利的維度。圖3是和圖4的比較說明，1號測試者更喜歡嘗試新鮮事物，渴望嘗試不同類型的挑戰，并能夠看到主流觀點的對立面，希望能夠體現自己的獨特價值，精力充沛。1號測試者的個性特征和和靈活創新型企業文化比較一致。當然也可以從互補的角度進行考慮，這就需要分析個性特征和組織性格或團隊成員的性格特征，進行合理的互補搭配。

　　當然，要想選準人、用好人，我們還可以通過其他的測評手段對個體以及職位做深入的考察與分析，但無論采用什么的測評技術或手段，都需要將個體特征和企業文化以及崗位特征聯系起來分析，最適合的人才才是最好的人才，才能夠最好的發揮人才在企業的最大效能。